Numéro Une, le film de Tonie Marshal, offre désormais une mise en scène du problème. Le plafond de verre auquel se heurtent les femmes dans les entreprises, dans leur ascension vers le haut de la pyramide. À l’écran, Emmanuelle Devos interprète Emmanuelle Blachey, une ingénieure brillante qui convoite le siège de Pdg du géant français de l’énergie. Mais parce qu’elle est une femme, les embûches se multiplient sur sa route. Dans la vraie vie, difficile de ne pas penser à Isabelle Kocher, la directrice générale d’Engie. Elle ne présidera finalement pas Engie, la présidence du conseil d’administration ayant été promise à Jean-Pierre Clamadieu. Tout au sommet des entreprises françaises, l’air se fait rare. Et les femmes encore plus. Selon les chiffres de l’Observatoire des inégalités, les femmes dirigent seulement 17 % des entreprises de moins de 250 salariés en France. Et pas plus de 9 % des grandes entreprises.

Au-delà des postes de direction, ce plafond de verre barre plus généralement l’accès des femmes aux postes à responsabilité. Qu’il s’agisse des organes de gouvernance de l’entreprise, ou de son top management, les femmes restent sous-représentées. Les principaux obstacles sont bien connus. Les arbitrages entre vie personnelle et vie professionnelle sont opérés au détriment de cette dernière. À commencer par l’arrivée d’un enfant, a fortiori de plusieurs, qui ampute la carrière des femmes sans équivalent chez les hommes. Ou des stéréotypes et préjugés à leur encontre, toujours tenaces. « Mais les stéréotypes à l’œuvre concernent aussi les hommes », observe Laurence de Ré-Vannière, directrice générale adjointe d’Entreprise & Personnel. Dès lors que, « à l’inverse, on projette sur eux des compétences propres à exercer ces fonctions à responsabilité », explique-t-elle.

Le réseau E&P vient de boucler une étude à ce sujet. Interrogeant pour cela les pratiques de 23 entreprises adhérentes qui œuvrent pour briser ce plafond de verre, parmi lesquelles Air France, Axa, BPCE, Carrefour, EDF, la Française des Jeux, ou encore France Télévisions, Legrand, la Société générale, etc. À bien y regarder, dans les entreprises, le plafond de verre vient terminer une construction faite d’un « plancher collant » et de « murs de verre ». Le plancher collant signifie que les femmes sont discriminées dès le début de leur carrière. Et parce que les femmes sont surreprésentées dans des filières, comme les RH, moins susceptibles de conduire vers le haut de la pyramide, elle se heurtent aussi à des « murs ». À cela vient s’ajouter leur sous-représentation dans les réseaux d’influence. Même si, en réponse, des réseaux de femmes ont été constitués.

Conscient du problème, le législateur s’en est mêlé. La loi Copé-Zimmermann de 2011 a imposé un quota minimum de 40 % de membres de chaque sexe au sein des conseils d’administration et des conseils de surveillance des entreprises cotées. Cette contrainte légale a produit ses effets. Partant de loin, la féminisation des organes de gouvernance des sociétés du SBF 120 n’a depuis fait que croître, pour atteindre 38 % en 2016 et 40,7 % en 2017, selon une étude du cabinet Deloitte. Avec des disparités en fonction de la taille, cependant. Les entreprises du CAC 40 étaient à 42 % tandis que celles du CAC Small accusaient toujours un retard significatif (29 %).

Par ailleurs, « La représentation des femmes dans les comités exécutifs et les comités directeurs est toujours une problématique d’actualité », observe également Laurence de Ré-Vannière.

Pour briser ce plafond de verre, les 23 entreprises adhérentes d’E&P qui ont inspiré l’étude se sont dotées d’un plan d’action. Avec des objectifs à atteindre en matière de représentation des femmes en haut de la hiérarchie. Des quotas ? « Parlons plutôt d’ambitions chiffrées », nuance Laurence de Ré-Vannière. « L’entreprise s’est donné un cap, mais l’accession au poste se fera toujours à compétences égales. On n’est pas dans de la discrimination positive », précise-t-elle. Pour d’autres, « des actions de sensibilisation ont été menées, avec des prises de parole à haut niveau pour combattre les stéréotypes, pour mettre en évidence les parcours de femmes ayant progressé dans l’entreprise », détaille encore Laurence de Ré-Vannière. Des mesures pour favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle doivent aussi être mises en œuvre. Comme des services d’intermédiation pour faciliter les démarches personnelles. Même « à ce niveau de responsabilité », elles sont utiles, insiste Laurence de Ré-Vannière. De même que des actions de parrainage des femmes en interne ou de sourcing spécifiques peuvent être menées.