Syndicats et patronat négocient sur la notion d’encadrement. Une obligation en raison de la suppression à compter du 1er janvier 2019 de l’Agirc, qui définit jusque-là le statut des cadres. Droit de retrait, droit d’alerte : outre la préservation de certains acquis individuels intra-entreprise, la CGT présente des propositions d’évolution collectives et sociétales.
Aujourd’hui, comme le définit la caisse de retraite complémentaire Agirc, être cadre, c’est avoir un certain niveau de qualification, d’autonomie, de responsabilité, y compris sociétale ; bref, c’est remplir un certain nombre de critères interprofessionnels. Et la CGT, qui présentait le 19 février ses préconisations pour l’avenir de l’encadrement, entend bien que demain, cela reste vrai. De même, elle tient à ce que la diversité des postes d’encadrement continue d’être reconnue. Elle rappelle que sont cadres bien sûr ceux qui exercent des fonctions de commandement mais aussi des commerciaux, des experts, des agents de maîtrise, etc. Le dernier accord interprofessionnel en date sur l’encadrement, de 1983, valorisait bien cette diversité.
Le premier enjeu, pour la centrale syndicale, consiste donc bien à conserver une définition interprofessionnelle du cadre. Elle refuse que seule l’entreprise, secteur par secteur, voire poste par poste, dise qui est cadre et qui ne l’est pas. Cela reviendrait, selon elle, à faire disparaître le statut lui-même. Mais l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens CGT (Ugict-CGT) va plus loin que la préservation d’une situation antérieure et propose des évolutions.
En termes de formation initiale et continue, la CGT suggère qu’un diplôme de niveau bac + 3 ouvre les portes de l’encadrement. Elle revendique ensuite un droit effectif à la formation professionnelle durant toute la carrière, tant les connaissances des cadres peuvent rapidement devenir obsolètes. Elle estime qu’au moins 10 % de leur temps de travail devrait être consacré à ce développement des compétences.
La durée de travail représente aussi un de ses chevaux de bataille. Elle voudrait instaurer un décompte horaire, y compris pour les 55 % de cadres soumis au forfait-jours. À l’heure où, selon le baromètre annuel Viavoice sur l’encadrement, trois cadres sur quatre utilisent les technologies numériques, y compris sur leur temps personnel, elle réclame un droit effectif à la déconnexion. Une façon, à ses yeux, de préserver la santé au travail.
La prévoyance a aussi retenu son attention. Elle voudrait qu’une moitié du 1,5 % de cotisations patronales versées à la prévoyance soit fléchée vers la perte d’autonomie et la dépendance. Aujourd’hui, c’est principalement le risque décès qui bénéficie de cette cotisation.
Au-delà des enjeux individuels, la CGT promeut deux droits à dimension plus collective, celui de refuser et celui d’alerter. Elle estime qu’un cadre devrait pouvoir refuser de mettre en œuvre une directive de l’entreprise en cas de mise en danger ou de risque de pollution, par exemple. Quant au droit d’alerte, il pourrait même être préventif, lorsque notamment des objectifs très hauts seraient assignés sans que les moyens ne soient appropriés. Ce type de droit d’alerte préviendrait alors les risques de harcèlement au travail ou de pression excessive. Dans les deux cas, ces droits devraient s’exercer après saisine de l’entreprise et des instances représentatives du personnel, sans que leurs initiateurs ne risquent de sanction.
Il n’est pas certain que le patronat se saisisse de telles suggestions, lui qui a reporté la journée de négociation du 21 février au 13 mars…
