Que doivent autoriser les employeurs ? Que peuvent-ils refuser ? Rien ne sert de brandir la laïcité, que ce soit pour s’opposer au port du voile ou à la présence d’un crucifix au travail. C’est la République, et par voie de conséquence l’État qui la sert, qui est laïque. Et tenue de respecter toutes les croyances. De ce principe découle la neutralité, soit l’absence de manifestation des convictions religieuses, qui s’impose à l’État et à ses agents. Elle s’impose également aux agents employés par des entreprises privées gérant un service public. En revanche, l’entreprise privée n’est pas tenue à une obligation de neutralité. Au contraire, elle se doit elle aussi de respecter la liberté de religion de ses salariés. Qui comprend à la fois la liberté de croyance et la liberté de manifester cette croyance. Toutes deux fondamentales, et protégées par tout un arsenal juridique. La liberté de croyance est absolue. Tandis que la liberté de manifester ses croyances, qui génère ce que l’on appelle le fait religieux, peut être restreinte en entreprise. Dans des conditions strictement encadrées, toutefois. En mars 2017, la Cour de justice de l’Union européenne a rendu deux arrêts, sur lesquels a été étalonnée depuis la jurisprudence en la matière. L’un de ces arrêts concernait la France et l’arbitrage à rendre entre une société et l’une de ses salariées, licenciée pour port du voile, après une plainte d’un client à ce sujet. La Cour de justice européenne a tranché en faveur de la salariée voilée. Affirmant qu’une règle interne à l’entreprise interdisant le port du voile n’était pas discriminatoire. Mais qu’en l’absence d’une telle règle, il était impossible d’invoquer la volonté des clients de ne pas avoir affaire à une personne voilée. Les entreprises privées peuvent intégrer plus généralement un principe de neutralité dans leur règlement intérieur. La loi El Khomri du 8 août 2016 leur donne pour cela un cadre juridique plus clair. Pour être licite, la restriction à l’expression des convictions des salariés prévue par le règlement intérieur doit être justifiée, et proportionnée au but recherché. Un autre cas d’école est posé à l’employeur confronté au refus du salarié d’exécuter une des tâches pour lesquelles il a été embauché, en raison de sa croyance religieuse. À ce sujet, la jurisprudence fait prévaloir les dispositions du contrat de travail sur les convictions religieuses. L’employeur qui sanctionne un salarié refusant d’exécuter sa tâche pour cela ne commet aucune faute. Il peut bien sûr prévoir des aménagements du travail pour respecter la croyance, mais il n’y est pas tenu.