La rémunération est un mix entre l’âge, le niveau de formation et parfois la rareté. Cette règle s’applique parfaitement à l’étude analysée. Ainsi, pour les profils spécialisés en Talent et développement RH, nous avons une double composante « formation » et « séniorité » qui explique ces chiffres. Pour les spécialistes en rémunération et en Comp & Ben, aux deux facteurs précédents s’ajoute la notion de rareté : les gestionnaires de paie et plus encore les spécialistes en rémunération sont difficiles à trouver aujourd’hui.

Nous avons anticipé au sein de l’école cette évolution du marché, en proposant des « cours à la carte » à nos étudiants, dans lesquels nous intégrons des cours sur le dialogue social et sur les partenaires sociaux. Nous avons également des partenariats avec certaines centrales syndicales. Par ailleurs en formation continue au sein du Groupe IGS, pour rester au plus près des réformes en cours, nous proposons un certificat « Manager les nouvelles relations sociales » après les ordonnances Macron.

La digitalisation a effectivement joué un rôle important dans la dévalorisation de ces métiers. Elle n’explique cependant pas entièrement cette tendance de fond. Les métiers liés à l’administration du personnel demandent un niveau de qualification faible ce qui explique, si on reprend les trois critères « Formation », « séniorité » et « rareté », cet état de fait. Pour le recrutement, c’est un peu différent : c’est une profession qui embauche énormément de juniors là où, il y a encore quelques années, le recrutement était l’apanage de profils confirmés.

Nos étudiants sont avant tout des généralistes RH capables d’appréhender la fonction RH dans sa globalité. Nous leur demandons, en première année d’école (bac + 3) d’effectuer un stage en gestion de la paie. En deuxième année (bac + 4), nous leur proposons d’évoluer dans l’univers du recrutement avant de leur proposer en troisième année (bac + 5) de se concentrer sur la stratégie RH de manière globale. Étant une école spécialisée, l’IGS-RH ne souhaite pas mettre en place des spécialisations supplémentaires qui pourraient engendrer la création d’un plafond de verre pour nos jeunes diplômés. Ainsi, nos généralistes RH lorsqu’ils arrivent sur le marché du travail, soit choisissent de se spécialiser, pour quelques années, dans une fonction bien précise, soit prennent un poste de RRH généraliste.

Le salaire de marché ne révèle absolument pas l’attractivité de la filière (qui a considérablement changé), ni même la rareté des profils. L’attractivité de la filière augmente, c’est mesurable par l’augmentation de l’offre de formation. La pénurie des talents, qui va s’accentuer au cours des prochaines années remet la fonction RH au cœur des entreprises. On constate également que la filière est segmentée : par type d’emploi et par type de formations aussi. Si tous partent à peu près au même niveau (au moins en apparence, en moyenne), des différences notables apparaissent dans les premières années, notamment en fonction de l’école.

Absolument pas. La fonction RH est en transformation rapide, le digital et le dynamisme des HRTech lui donnent une nouvelle visibilité et une nouvelle attractivité. Nos étudiants viennent de profils divers et font le choix de travailler dans les ressources humaines parce que c’est une fonction qui les attire.