Connus pour être rétifs aux nouvelles technologies, les DRH se convertissent néanmoins au big data. Selon une étude menée récemment par HEC Junior, près d’un sur deux mènerait un chantier de ce type selon un échantillon de cent responsables RH d’entreprises de plus de 3 000 salariés. Un chantier qui n’a rien d’anodin puisqu’il touche, à la différence de la dématérialisation du bulletin de paie ou de la digitalisation des entretiens de fin d’année, aux fonctions les plus nobles de la profession.

L’analyse d’un grand volume de données peut en effet s’appliquer à toutes les étapes de la vie du collaborateur. À commencer par le recrutement. Le big data va réduire les erreurs de casting en allant dénicher sur le marché du travail les profils qui correspondent le plus aux employés « modèles ». Les meilleurs commerciaux de l’entreprise ont, par exemple, pour caractéristiques communes d’avoir suivi telle formation initiale, d’avoir commencé leur carrière dans une PME régionale et de pratiquer tel hobby. Une sorte de « clonage » qui dépasse le cadre de la cooptation entre pairs.

Le big data permettra ensuite de proposer à la nouvelle recrue une évolution de carrière personnalisée. Le système d’analyse prédictive fera le lien entre les souhaits exprimés et les postes à pourvoir favorisant la promotion interne et la mobilité fonctionnelle et géographique. Elle évaluera aussi les actions de formation à mener en fonction des écarts constatés avec ses compétences actuelles.

Le big data permet aussi d’anticiper les situations à risque comme les signes avant-coureurs d’une démission chez un haut potentiel ou un taux d’absentéisme particulièrement élevé sur un site industriel. Alerté à temps, le DRH va analyser les raisons du mal-être et mener les actions correctives qui s’imposent (revalorisation salariale, amélioration des conditions de travail, etc.). Ce type d’outil peut aussi l’aider dans la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) en anticipant le type de compétences dont son entreprise aura besoin dans les cinq ou dix ans à venir.

On le voit le big data peut s’immiscer dans la plupart des décisions stratégiques de la DRH. Ce qui pose la question de la confiance que l’on peut placer dans des algorithmes et du libre arbitre laissé à l’homme. Par ailleurs, le traitement massif d’informations aussi sensibles doit répondre aux exigences de conformité du règlement européen sur la protection des données personnelles qui entrera en vigueur le 25 mai prochain.