Ils sont huit actuellement au sein du groupe TGL, spécialiste en construction et promotion immobilière (Lyon, 350 salariés). Ils occupent des postes de contrôleur de gestion, assistante, ou encore conducteur de travaux, et sont affectés à un gros chantier de logements étudiants à Palaiseau, en région parisienne, tous munis d’un contrat atypique : le CDIC ou CDI de chantier. Un contrat surtout utilisé dans le secteur du BTP et que les ordonnances réformant le Code du travail vont élargir à d’autres branches.

Le CDIC se démarque du CDI classique, réputé rigide, par une fin prévue dès la contractualisation, qui coïncide avec celle du chantier dont l’achèvement est aléatoire. Le CDIC diffère aussi du CDD, par sa durée, qui n’est pas limitée à 18 ou 24 mois, et parce qu’il n’impose pas de prime de précarité. Il se distingue enfin du CDD à objet défini, réservé aux ingénieurs et aux cadres, qui avait été mis en place en 2008. « C’est un CDD avec toutes ses contraintes, mais qui s’achève avec la mission et peut durer jusqu’à trois ans. Il nécessite un accord collectif pour y recourir. Il n’a pas remporté un franc succès », affirme François-Xavier Michel, avocat associé au cabinet Cornet Vincent Ségurel à Rennes.

Le CDIC s’inscrit dans ce mouvement de contrats adaptables à une mission, mais il reste un CDI. C’est cette souplesse qu’apprécie Aurélie Meyssirel, DRH de TGL Group. « Le CDIC peut s’étendre si le chantier le nécessite, mais aussi s’arrêter avant le délai prévu. Dès lors, il permet de se séparer du collaborateur sur le modèle du licenciement pour motif personnel, tandis qu’un licenciement économique reste compliqué. Enfin, les choses sont claires dès le début, pour nous comme pour le salarié. » Le texte doit mentionner le caractère temporaire de la mission. Un tel format permet à l’entreprise lyonnaise d’envisager un développement en Ile-de-France en minimisant les risques. « Grâce au CDIC, nous créons un vivier de collaborateurs. Et à la fin du chantier de Palaiseau, nous nous poserons la question de garder les personnes en CDI, d’autant que nous venons de remporter un nouveau chantier en région parisienne », précise Aurélie Meyssirel.

Flexible, le CDIC n’est toutefois pas exempt de contraintes pour l’employeur. « Si le salarié change chez nous de projet en cours de contrat, nous devons rédiger un avenant pour éviter une requalification en CDI », illustre Aurélie Meyssirel. Les conventions collectives du BTP prévoient également un reclassement sur un autre chantier lorsque cela est possible, avant d’engager la procédure de licenciement, sauf raison valable (sureffectif, non-qualification de la personne, etc.). Le salarié bénéficie aussi durant un an d’une priorité de réembauche, et s’il a un an d’ancienneté ou plus, il peut demander une indemnité de licenciement. Autre exigence, l’usage du CDIC nécessite beaucoup d’éclaircissements. « Même dans le BTP, le système n’est pas toujours connu. Lorsque nous recrutons un CDIC, nous devons être très pédagogues, expliquer son fonctionnement, détailler comment se passe la fin du contrat », souligne Aurélie Meyssirel.

L’autre défi de la DRH est aussi de réussir à attirer des profils rares, comme des conducteurs de travaux ou des chefs de projet, avec un contrat qui a une fin programmée. « Le CDIC peut intéresser des professionnels qui ont des compétences recherchées et ont l’habitude de travailler sur le mode de la prestation. Pour eux, chaque nouveau chantier est l’occasion de se perfectionner. » Mais d’autres facteurs comptent, comme le dynamisme du marché de l’emploi local. » On sait qu’en région parisienne, les projets sont nombreux et s’enchaînent sans difficulté. Dans des régions où l’emploi se fait plus rare, les gens préfèrent décrocher un CDI classique », analyse Aurélie Meyssirel. Et lorsque les entreprises peinent à recruter, elles préfèrent fidéliser leurs effectifs et embaucher en CDI.