« Après l’échec du premier accord de l’été 2016* et avant la reprise des négociations en janvier 2017, nous avons profité du temps imparti pour faire de la pédagogie auprès des équipes sur la spécificité du travail le dimanche. Nous avons organisé des plénières en magasin et des petits-déjeuners, avec les salariés, les managers et les élus du personnel. Les comités de direction des magasins concernés ont par ailleurs travaillé sur les impacts de l’ouverture dominicale au niveau de l’amplitude horaire, des plannings, des rotations possibles… Du côté RH, nous avons calculé l’effectif moyen nécessaire par magasin et par métiers, selon sa configuration, et les périodes d’activité présumée le dimanche. Nous avons pensé l’organisation et ses effets induits sur trois axes : la qualité et les offres de service, les métiers et les conditions de travail, la charge de travail, afin d’anticiper les difficultés sur chacune des thématiques. La vente et les services clients, pour lesquelles des embauches sont indispensables, mais aussi le SAV, la logistique et la sécurité sont impliqués. Nous avons notamment étudié le cas où le collaborateur serait seul dans son département : il faut penser à sa polyvalence, à le former, à la bonne transmission d’informations. Dans une période de changement, cette réflexion en amont est nécessaire pour rassurer les partenaires sociaux et les salariés. Par ailleurs, nous tenions à ce que le volontariat soit équitable. Certains dimanches étant mieux payés que d’autres, tout le monde doit y avoir un accès égal. C’est le rôle du manager d’y veiller, en s’appuyant sur un outil développé en interne, qui recense et répartit arithmétiquement les demandes des volontaires d’une même activité. Travailler le dimanche a été un énorme sujet chez nous, aujourd’hui, ça ne l’est plus. »