Instaurée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle constitue un mode de cessation des relations contractuelles fondé sur le commun accord des parties, et permettant au salarié d’accéder au bénéfice du régime d’assurance-chômage. C’est la raison pour laquelle ce mode de rupture ne peut être remis en cause principalement que par le biais du vice du consentement. La jurisprudence récente de la Cour de cassation en donne une nouvelle illustration. Une salariée était convenue avec son employeur de quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle, homologuée par l’administration de travail. Cependant, l’entreprise devait connaître des difficultés, entraînant la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. L’intéressée demandait alors l’annulation du protocole de rupture conventionnelle au motif que son employeur, ne l’ayant pas informée des mesures prévues au plan, avait fait preuve de réticence dolosive ayant vicié son consentement. À tort selon la Cour de cassation, par un arrêt du 6 octobre 2017, qui a jugé que la salariée n’avait pas démontré que la réticence invoquée avait été déterminante dans son consentement à la rupture conventionnelle. Autrement formulé, il appartient à la partie qui se prévaut d’un vice du consentement basé sur une rétention d’informations ou un défaut d’informations pertinentes de démontrer que cette carence, si elle avait été comblée, l’aurait conduite à ne pas accepter la signature du protocole de rupture conventionnelle. La position de la Haute juridiction apparaît particulièrement stricte si l’on veut bien admettre que les conditions d’un départ de l’entreprise dans le cadre d’un PSE sont a priori plus favorables que celles résultant d’une rupture conventionnelle. Il reste néanmoins judicieux, pour éviter toute difficulté sur ce point, de démontrer que le salarié connaissait parfaitement, en quittant l’entreprise par ce mode de rupture, les mesures dont il pouvait bénéficier, et celles auxquelles il renonçait implicitement. Cette jurisprudence devrait conserver son intérêt à l’occasion de l’application des dispositions des ordonnances Macron permettant à une entreprise, via la conclusion d’un accord collectif majoritaire validé par l’administration du travail, de procéder à de multiples ruptures conventionnelles sans avoir à justifier d’un motif économique.