Avec la digitalisation, les tendances sur le marché de l’énergie évoluent fortement. Pour assurer ses ambitions de développement en Europe, Schneider Electric doit innover et adapter sa stratégie business aux mutations du secteur industriel. En interne, les métiers sont bousculés par ces transformations. Plus de la moitié de ceux qui seront exercés dans dix ans n’existent pas encore. Pour renforcer l’employabilité de nos 45.000 collaborateurs européens, les aider à monter en compétences et à anticiper les évolutions à venir sur leur poste de travail, nous voulions prendre des engagements concrets. Notre accord sur la gestion de l’emploi de 2007 était axé sur la formation. Nous l’avons refondu pour qu’il réponde à des objectifs plus larges.

En parallèle, pour renouveler la pyramide des âges, Schneider Electric va continuer à recruter des jeunes qualifiés, notamment ceux accueillis en apprentissage. Nous nous sommes engagés à atteindre 50 % de jeunes dans nos recrutements externes. Pour attirer ces talents, des partenariats seront noués dans chaque pays avec des universités, des écoles et des centres de formation.

La grande nouveauté de cet accord est la création d’un observatoire européen de l’emploi et des métiers. Pour donner une plus grande visibilité aux métiers de Schneider Electric et mener une réflexion prospective sur leur évolution, une réunion sera organisée chaque année avec les représentants des salariés, les directeurs des entités business et la direction des ressources humaines. Au cours de cette journée, nous partagerons nos orientations stratégiques et nous analyserons les compétences qui seront requises demain. Cet observatoire nous aidera construire des parcours de formation adaptés au marché.

Tous les collaborateurs européens bénéficient de au moins 7 heures de formation par an. Au-delà du présentiel, nous avons développé une offre digitale complète, disponible en plusieurs langues, classée par compétences et accessible à tout moment. Nous souhaitons que nos salariés puissent se former par eux-mêmes, sans que cela soit dicté par la direction. Pour les accompagner dans leur carrière, l’entretien de développement professionnel sera déployé dans l’ensemble des entités. Cet échange avec le manager sera l’occasion de valider leurs compétences et leur permettra de se projeter dans leur avenir professionnel.

Cet accord prévoit la mise en place d’instances locales de dialogue dans chaque pays où celles-ci n’existent pas encore. Dans ce cadre, une rencontre annuelle entre la direction du pays et les représentants des salariés sera organisée. Nous nous engageons à mener des process de consultation et d’information au niveau local et européen le plus en amont possible des plans d’action transnationaux afin d’en limiter les impacts négatifs sur les emplois. Des thèmes devront être abordés notamment sur les possibilités de reclassements en interne et en externe. Enfin, une commission de suivi, composée d’une délégation d’IndustrieAll Europe, se réunira chaque année afin d’analyser les résultats des indicateurs sociaux portés dans l’accord et de faire un bilan des actions mises en œuvre dans chaque entité.