Nous avons engagé une réflexion sur la qualité de vie au travail en 2016. Conjuguée à la qualité de service aux patients et à l’efficience économique, elle est source de performance. Notre volonté est d’élaborer une politique commune aux CHU sous la forme d’une charte qui définit douze engagements. C’est innovant, car chaque établissement est autonome et a pour habitude de définir ses propres politiques. Les enjeux sont très importants. Nous sommes en butte à des réorganisations et des transformations importantes qui ont un impact sur les conditions de travail. Or, nous avons une responsabilité majeure comme premier employeur dans plusieurs régions, mais aussi vis-à-vis des petits hôpitaux, car nous disposons de DRH étoffées et nous pouvons déployer une démarche commune via les groupements hospitaliers de territoire.

Nous avons d’abord identifié toutes les initiatives déjà prises par les établissements avec l’envie de les faire connaître et de les valoriser. Ensuite, nous avons rédigé une charte sur laquelle les directions générales et les DRH peuvent s’appuyer pour engager une politique transversale qui concerne tous les personnels, médicaux et non médicaux. L’idée majeure est que la qualité de vie au travail est un élément fondamental du projet managérial, à tous les niveaux de l’encadrement. Nous avons défini douze engagements : l’accompagnement des managers et celui des salariés, la lutte contre les discriminations, le droit à la déconnexion, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, la santé au travail, le travail en équipe et le « vivre ensemble « .

Bien au contraire ! A titre d’exemple, se réorganiser et mutualiser des compétences pour garder le cap financier est indispensable, mais il est également nécessaire d’accompagner les professionnels dans ces évolutions et de veiller à ne pas dégrader leurs conditions de travail. Il s’agit par exemple d’organiser un suivi personnalisé en mettant en place une cellule dédiée aux reclassements, en bloquant les postes, en donnant la priorité aux personnes dont l’emploi est supprimé et en leur offrant le choix entre trois postes, mais aussi en facilitant leur formation, en prenant en compte les contraintes horaires et le besoin d’une place en crèche, et si finalement le nouveau poste ne convient pas, en leur accordant le droit à l’erreur, etc.