Alors que s’est développée l’idée de rendre le salarié acteur de son parcours professionnel, que valent les dispositifs individualisés de gestion de carrière ? Sont-ils garants d’objectivité, de bien-être au travail ? À partir de ces questions, cet ouvrage de sociologues et de psychologues souligne l’ambiguïté de trois outils de « personnalisation » de carrière : l’évaluation, la mobilité interne et le télétravail. Si les DRH ont standardisé ces procédures pour objectiver leurs décisions, les auteurs estiment que cette quête d’équité manque sa cible auprès des cadres. Le livre, riche et illustré de cas d’entreprise, s’intéresse ainsi à la surenchère de l’évaluation pour les cadres à haut potentiel.

Au-delà de critères discriminants comme l’âge, la multiplication des contrôles objectifs (comité de carrières, centre d’évaluation externe, tests) « ont trop tendance à s’éloigner des qualités réelles du salarié dans ses situations de travail. La personnalisation, si elle existe, est surtout ajustée aux besoins de l’entreprise », juge une sociologue. Le chapitre dédié aux cadres exclus de la mobilité interne en raison de contraintes familiales est plus classique. Mais pose néanmoins un débat intéressant sur les « règles informelles » qui subsistent malgré les critères standards. Les changements de postes les plus avantageux profiteraient ainsi plus aux cadres gestionnaires qu’aux experts métiers qui passent à côté. Des clivages jugés néfastes pour l’ambiance, qui « interrogent les effets de la mobilité sur la performance du travail », selon la sociologue Valérie Boussard.