A compter de la publication des ordonnances réformant le Code du travail, fin septembre, les entreprises bénéficieront de nouvelles marges de négociation importantes. Seules quinze « matières » relèveront de la négociation de branche. Pour onze d’entre elles, l’accord de branche primera de droit sur les accords d’entreprise, sauf s’ils sont plus avantageux. Dans quatre matières, les accords de branche pourront décider qu’ils prévalent sur les accords d’entreprise (lire les encadrés).

Hors ces quinze matières, les accords d’entreprise s’imposeront, qu’ils aient été conclus avant ou après l’accord de branche. Les accords d’entreprise, qui devront être majoritaires à compter du 1^er mai 2018, s’imposeront donc aux accords de branche qui existent actuellement. En l’absence d’accord d’entreprise, les accords de branche s’appliqueront.

Que pourront exactement négocier les entreprises ? « On découvrira progressivement ce qui ne relève pas des quinze matières de la branche », explique l’entourage de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud. Ainsi, les primes d’ancienneté pourront être décidées par entreprise, mais les congés maternité relèveront du domaine exclusif de la branche car il s’agit de « prévoyance », précise-t-on au ministère.

Les ordonnances élargiront les possibilités de conclure des accords dans les PME et les TPE, dont la plupart n’ont pas de délégué syndical (DS). Les deux innovations consistent à faire approuver un accord par référendum sans négociation et à élargir le champ de la négociation avec des élus non mandatés.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés – et dans celles employant entre 11 et 20 salariés dépourvues d’élus – l’employeur pourra proposer directement un projet d’accord aux salariés. Cet accord pourra porter sur tous les domaines de la négociation collective. Il sera valide si les deux tiers des salariés l’approuvent. Les entreprises de 1 à 20 salariés représentent 80 % des entreprises et emploient un tiers des salariés.

Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, il deviendra possible de signer un accord portant sur tous les domaines de la négociation collective avec un salarié mandaté par un syndicat ou avec un élu du personnel non mandaté. Auparavant, la négociation avec un élu non mandaté ne pouvait porter que sur des mesures dont la mise en œuvre suppose en accord (forfait jours, par exemple). Un accord négocié avec des élus devra être signé par des élus représentant la majorité des suffrages ; un accord négocié avec un salarié mandaté non élu devra être approuvé par la majorité des salariés.

Dans une entreprise de plus de 50 salariés et dépourvue de DS, un accord pourra être négocié avec un élu mandaté puis approuvé par la majorité des salariés, ou avec un élu non mandaté puis approuvé par la majorité des élus mais, dans ce dernier cas, l’accord ne pourra porter que sur des mesures supposant un accord (forfait jours, par exemple).

Un accord majoritaire pourra aménager la durée du travail et les rémunérations et déterminer les conditions de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. L’employeur pourra licencier les salariés qui refuseront les modifications de leur contrat de travail en arguant d’une cause réelle et sérieuse. Actuellement, cinq types d’accords (accords de maintien dans l’emploi, de préservation de l’emploi, de mobilité…), obéissant à des règles différentes, permettent d’aménager les rémunérations et le temps de travail. « Les ordonnances vont simplifier les choses », fait-on valoir au ministère du Travail. Il n’y aura en effet qu’un seul motif de rupture. En outre, les conditions requises pour négocier ce type d’accord seront peu contraignantes : nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préservation de l’emploi.

Dans quinze domaines, l’accord de branche s’impose à l’accord d’entreprise : salaires minima ; classifications ; mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; garanties collectives complémentaires ; mesures relatives à la durée du travail et à l’aménagement des horaires (heures d’équivalence, temps de pause, durée minimal du temps partiel et heures complémentaires, taux de majoration des heures supplémentaires, compléments d’heures par avenant) ; mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires (durée totale du contrat, transmission du CDD, succession de CDD, durée, renouvellement et succession des contrats de mission) ; mesures relatives aux CDI de chantier ; égalité professionnelle femmes-hommes ; conditions et durées de renouvellement de la période d’essai ; modalités de poursuite des contrats de travail entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert des contrats de travail ne sont pas réunies.

Dans quatre domaines, la branche peut décider que son accord s’impose aux accords d’entreprise : prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; effectif à partir duquel les délégués syndicaux (DS) peuvent être désignés, nombre de DS et valorisation de leur parcours professionnel ; primes pour travaux dangereux et insalubres.