Equal-Salary attribue une certification aux entreprises respectant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Après une phase de mise en route locale, elle se prépare à s’exporter.
Parvenir à l’égalité salariale par l’initiative privée et la pédagogie, plutôt que par la sanction. C’est l’approche choisie par Equal-Salary en Suisse. Organisée sous l’égide d’une fondation regroupant des personnes privées, l’initiative consiste à attribuer, au terme d’un processus voulu rigoureux, un label aux entreprises et établissements publics vertueux sur le sujet, dans le but d’en inspirer d’autres. 2017 est un tournant.
En faisant appel aux compétences d’audit de Pricewaterhouse Coopers (PwC) à partir de septembre prochain, en renfort de l’actuel certificateur SGS, la fondation compte démultiplier les bons exemples en Suisse, bien au delà des 20 établissements qu’elle a labellisés depuis sept ans. Ce partenariat avec le cabinet international doit aussi permettre d’« exporter » l’initiative : « Nous avons prévu de former des auditeurs dans 50 pays, à raison d’une dizaine de spécialistes par pays, après avoir été convaincus de la pertinence du processus de labellisation mis en place », annonce Johannes Smits, correspondant Equal-Salary de PwC.
Autre vecteur d’expansion, plusieurs entreprises labellisées veulent reproduire l’exercice dans des filiales à l’étranger, dans le sillage du pionnier Philip Morris. Après la reconnaissance des entités en Suisse du cigarettier (environ 3 000 salariés), la filiale au Japon est devenue la première structure étrangère certifiée, fin 2016. Philip Morris envisage à présent l’extension à l’échelle de l’ensemble du groupe, une perspective facilitée par le fait que sa politique salariale obéit à des principes directeurs communs à tous ses pays d’implantation.
Equal-Salary s’adresse aux structures publiques ou privées de plus de 50 salariés, qui se portent volontaires. La démarche suppose une transparence, car elle requiert de rendre accessibles les données salariales. Elle débute par l’analyse statistique : ancienneté, niveau de qualification, performance… Ces données sont transférées sur une plate-forme sécurisée qui assure leur confidentialité.
« De cette photographie, nous mesurons un éventuel écart, pour lequel nous appliquons une tolérance jusqu’à 5 % », explique Véronique Goy, économiste, directrice et initiatrice de la Fondation.
L’entreprise située dans cette marge se soumet ensuite à un audit d’ordre plus qualitatif, fondé sur trois séries d’entretiens avec la direction générale et la direction des RH sur la politique salariale générale (place pour la promotion interne, etc.) et avec les salarié(e)s sur la perception de ces politiques. « Cette seconde phase permet notamment à l’entreprise, d’apporter la justification d’un écart éventuel, autre qu’une discrimination. Pour les cas inexplicables, elle présente un plan d’actions correctives qui est suivi par les auditeurs », explique la responsable d’Equal Salary.
« Nous étions plutôt confiants, mais la certification par un tiers donne la légitimité à notre discours », témoigne Laetitia Tierny, manager diversité chez Philip Morris International.
L’entreprise dont l’écart dépasse 5 % ne peut prétendre au label. « Mais elle se voit remettre un rapport qui lui donne des pistes de correction et il est arrivé que des entreprises reçoivent le label l’année suivante à la suite des mesures mises en place », poursuit Véronique Goy.
Le label est valable trois ans renouvelables, avec un audit de vérification lors de chacune des deux années intermédiaires. Sa méthodologie a été appliquée avec l’université de Genève. Elle permet de s’affranchir de la seule comparaison, pas toujours réalisable, du salaire à poste, fonctions et compétences égaux.
Equal Salary estime avoir atteint ainsi son objectif de « trouver une méthode compréhensible, sortant du registre de l’émotionnel, pragmatique et vérifiable ».
Elle espère faire bouger des lignes encore bien figées en Suisse. Sur le plan statistique, l’écart de salaire médian se situe à 15 % en 2016, dont 40 % sont identifiés comme relevant de la discrimination, selon l’Office fédéral des statistiques. Un projet de loi doit être déposé cet été pour obliger les entreprises de plus de 50 salariés à faire analyser leur grille salariale, mais cette obligation ne sera d’assortie d’aucun contrôle, critique l’Union des syndicats suisses (USS). Qui fustige la résistance des milieux patronaux sur le sujet.
LE MATIN. Le Swiss made devrait rehausser l’emploi dans l’horlogerie
Le label Swiss made a déjà des effets positifs pour l’horlogerie après six mois et devrait contribuer à faire repartir l’emploi dans la branche, selon le président de la Fédération de l’industrie horlogère (FH). Les sous-traitants sont actuellement plus optimistes. Certaines entreprises rapatrient des activités pour atteindre 60 % du coût de revient de la montre en Suisse, exigés pour obtenir le label. Le label et la stabilisation des exportations qui semble se confirmer pour 2017 « vont contribuer à recréer des emplois » dans la branche. Après une augmentation de 10 000 postes entre 2010 et 2015, le secteur a connu en 2016 une contraction de 3 000 dans la production. 29 juin. Le Matin, quotidien généraliste.
