Les DRH à temps partagé et les DRH de transition travaillent sous le statut d’indépendant ou de salarié, notamment de salarié mis à disposition. Le statut d’indépendant interdit l’exercice de certaines fonctions.
L’exercice atypique du métier de DRH (hors CDI à temps plein) prend principalement deux formes et s’exerce sous deux statuts principaux. Ce peut être du management de transition : le DRH travaille à temps plein pour une entreprise pendant une durée déterminée (en général six mois) et pour une mission précise revêtant souvent un caractère d’urgence. Il peut prendre aussi la forme du temps partagé : le DRH travaille à temps partiel pour plusieurs employeurs jusqu’à se constituer éventuellement un temps plein. Les missions sont moins urgentes et peuvent être de plus longue durée – jusqu’à cinq ans – qu’en management de transition.
Dans un cas comme dans l’autre, la personne exerce pleinement la fonction de DRH – dans les limites autorisées par son statut – : elle met en œuvre ce qu’elle préconise, dispose d’un bureau dans l’entreprise, participe au codir… C’est la différence avec la consultance, qui est davantage une aide à la réalisation, un apport de méthode.
Qu’il soit en transition ou à temps partagé, le DRH peut exercer sous deux statuts : indépendant ou salarié. S’il est indépendant, le DRH est lié à son client par un contrat commercial et lui facture des prestations. Les tarifs dont nous avons connaissance varient entre 800 euros et 1 500 euros HT par jour en fonction du lieu de la mission – c’est plus cher en Ile-de-France –, de sa durée, de sa complexité et de la taille de l’entreprise. S’y ajoutent les frais de déplacement voire d’hébergement lorsque le DRH est missionné loin de chez lui. À noter que certaines fonctions ne sont pas ouvertes aux indépendants, comme par exemple la présidence d’un comité d’entreprise. C’est pourquoi il peut arriver que le DRH exerce en partie en salariat et en partie en indépendant (lire le témoignage de Corinne Pouzet, p. 22).
Les DRH atypiques peuvent également exercer sous le statut de salarié. Ils sont alors soit directement employés à temps partiel par les entreprises (multi-salariat), soit employés par un intermédiaire qui refacture la prestation à l’entreprise cliente. Cette intermédiation peut être réalisée par une société d’intérim, de portage salarial, par une entreprise de travail à temps partagé (ETTP), ou par un groupement d’employeurs (lire l’encadré p. 21). Dans la pratique, il semble que les DRH choisissent d’être indépendants ou en portage, seuls ou dans des réseaux spécialisés (lire l’encadré ci-contre).
Selon Emmanuel de Prémont, fondateur du réseau d’experts Finaxim, les groupements d’employeurs concerneraient « plutôt les emplois de niveau intermédiaire », donc rarement des DRH. Quant aux ETTP, dernières arrivées sur le “marché”, il en existerait “peu”, d’après lui.
Randstad fait savoir qu’« il n’y a aucune restriction légale empêchant une entreprise de recruter un DRH en intérim » mais ne peut pas affirmer que cela soit déjà arrivé dans son réseau. Jean-Louis Delagarde, président de l’Union des groupements d’employeurs de France (Ugef), affirme que la mise à disposition d’un salarié à une entreprise adhérente au groupement d’employeurs « peut aller jusqu’au DRH ». Il cite le cas du groupement d’employeurs Isocel (Indre-et-Loire) employant deux DRH. Dans une étude publiée en février 2017, le Centre de ressources des groupements d’employeurs (CRGE) de Bretagne a pu interroger 27 RH à temps partagé, salariés de groupements d’employeurs.
Selon le baromètre 2016 du travail à temps partagé, réalisé par le Portail du temps partagé, les travailleurs (tous métiers confondus) exerçant ainsi sont à 59 % des indépendants, à 13 % en pluriactivité, à 12 % en portage, à 8 % en groupements d’employeurs, à 5,6 % en multisalariat et à 2,4 % en ETTP.
Les DRH atypiques, qu’ils soient à temps partagé ou en transition, indépendants ou salariés, peuvent exercer seuls ou se regrouper dans des réseaux, ce qui permet de se créer des opportunités d’affaires et de développer des coopérations entre DRH. Les réseaux peuvent aussi, comme un syndicat professionnel, assurer la promotion de ces façons d’exercer, encore peu connues des entreprises clientes. C’est l’objet des Trophées du temps partagé, organisé par le Portail du temps partagé, dont la deuxième édition a eu lieu le 7 juin dernier.
Finaxim est l’un de ces réseaux d’experts. Créé il y a 17 ans par des DRH de métier et il regroupe aujourd’hui 50 membres (les entreprises clientes) et 70 experts ayant le statut d’indépendant, dont 30 DRH, mais aussi des directeurs administratifs et financiers, des directeurs infrastructures, marketing, achats. Le chiffre d’affaires cumulé de ces experts a été de 7,5 millions d’euros en 2016. Les DRH peuvent également travailler pour des cabinets spécialisés dans le management de transition, comme Arthur Hunt ou Valtus. Ils peuvent alors être salariés de ces cabinets, qui refacturent les prestations du DRH aux entreprises clientes. Valtus propose différentes modalités d’exercice : en intérim ou en CDD, salarié par le cabinet, en portage ou en indépendant.
Les DRH atypiques peuvent exercer leur métier sous le statut de salarié mis à disposition. Il en existe quatre formes.
Chaque intermédiaire a sa spécificité. Les groupements d’employeurs sont des associations à but non lucratif dont le but exclusif est de recruter des salariés pour les mettre à disposition de leurs entreprises adhérentes et ainsi favoriser la stabilité de l’emploi de ces salariés. Comme les sociétés d’intérim, les entreprises de travail à temps partagé (ETTP) font de la mise à disposition de personnel à titre lucratif (loi du 2 août 2005). La différence est que l’usage de l’intérim est restreint (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité, emploi à caractère saisonnier) et le contrat de mission (salarié/société d’intérim) a la même durée que celui de mise à disposition (société d’intérim/entreprise cliente). A contrario, les ETTP ne sont pas soumises à ces restrictions.
Les ETTP peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens, tandis que dans le cas du portage, le consultant se charge lui-même de prospecter et de trouver des missions et c’est seulement une fois que la mission a été trouvée qu’un contrat de travail peut être signé entre le consultant et la société de portage, qui facture une prestation à la société cliente.
