Le CDI à temps plein n’est plus l’unique mode d’exercice de la fonction RH. Depuis une quinzaine d’années, se sont notamment développés le temps partagé ou le management de transition. Des professionnels des RH, tous chevronnés et la plupart anciens DRH de grandes entreprises, y trouvent un moyen de poursuivre leur carrière avec davantage de libertés.
Anne Pascard, Corinne Pouzet, Séverine Henry, Véronique Philippot ont en commun d’être des DRH expérimentés et de ne pas avoir d’employeur fixe. Ils travaillent pour plusieurs entreprises (à temps partagé), en général des PME, pour des missions plus ou moins longues (en transition), sous le statut d’indépendant ou de salarié. Ces DRH atypiques ne travaillent pas en CDI à plein-temps mais exercent pourtant pleinement leur métier. Comme des DRH classiques, ils sont souvent membres du comité directeur, président des comités d’entreprise, recrutent des collaborateurs, rédigent des notes, les mettent en œuvre… Mais à la différence des DRH classiques, ils ne sont là qu’un ou deux jours par semaine ou à plein-temps mais pour des missions d’environ six mois.
« Le phénomène du travail à temps partagé existe depuis quarante ans mais il s’est développé depuis une quinzaine d’années sur des fonctions à responsabilité, telles que DAF, DRH ou DSI », observe Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’ANDRH, qui a publié un livre blanc sur le temps partagé en 2016. Selon Emmanuel de Prémont, fondateur du réseau d’experts à temps partagé Finaxim et ancien DRH, « les clients des DRH à temps partagé sont des entreprises employant entre 10 et 250 salariés, pas assez grandes pour embaucher un DRH à temps plein ».
Structuration d’un service RH, accompagnement de la croissance, remplacement d’un DRH, urgence sociale, déploiement d’une culture d’entreprise, prévention des risques, montage d’un plan de formation, acquisition de bonnes pratiques RH… Les besoins RH des PME sont nombreux et n’attendent pas la mise en place d’une direction des RH (en général à partir de 200 salariés) pour s’exprimer. Mais ces entreprises n’ont pas forcément besoin d’un DRH permanent, ou n’ont pas les moyens de se l’offrir, ou ne peuvent faire face au coût d’une expertise que pendant une durée définie.
Du côté de ces DRH – seniors pour la plupart –, cette formule est un moyen d’avoir un emploi, dans un contexte économique difficile. Mais pas seulement : plusieurs DRH que nous avons interrogés ne souhaitent pas exercer autrement. Pour eux, c’est une façon de retrouver une liberté après avoir exercé pendant des années en entreprise, d’échapper au carcan de la hiérarchie et à la lourdeur des grandes entreprises, de varier les problématiques, de se rapprocher du terrain et d’équilibrer leur vie professionnelle et personnelle.
Le statut d’indépendant ou de salarié mis à disposition (lire l’encadré p. 21) procure en effet une liberté et un épanouissement dont se réjouissent les DRH que nous avons rencontrés. Ces avantages se paient par de la précarité, surtout au moment où les DRH se lancent, mais ceux que nous avons interrogés sont souvent parvenus à stabiliser leur activité et à retrouver un niveau de revenus comparable à celui de leur dernier poste. Les deux points noirs restent cependant la protection sociale, moins avantageuse, et parfois la fatigue, résultat des déplacements et de la gymnastique intellectuelle auxquels doivent consentir les DRH qui travaillent pour plusieurs employeurs en même temps ou sur des missions courtes et intenses.
L’exercice du métier de DRH à temps partagé ou en transition répond de plus en plus aux besoins des entreprises. « Ces modes de travail intéressent maintenant davantage les entreprises qu’il y a sept ans, quand j’ai créé mon cabinet, déclare Véronique Philippot, DRH exerçant en indépendante dans son cabinet Aren et au sein du réseau Finaxim (lire l’encadré p. 20). Le contexte est favorable, notamment dans les PME qui ont de plus en plus besoin de compétences RH ; elles s’en étaient passées jusque-là car elles n’avaient pas d’autres solutions que d’embaucher, aujourd’hui, elles trouvent des compétences qui correspondent à leurs besoins. » Selon elle, le marché est porté par l’activité économique qui redémarre et par le fait que les entreprises commencent à connaître le temps partagé et le management de transition.
Les évolutions législatives à l’œuvre depuis quelques années (primauté de l’accord d’entreprise, multiplication des obligations) créent également un contexte favorable. « Mais l’origine de la demande n’est pas là, analyse Véronique Philippot. Elle est avant tout sociétale : les dirigeants disent que les salariés demandent de plus en plus de reconnaissance, de travail souple ; les entreprises doivent attirer des talents, les fidéliser, être attentives à leurs attentes. » Selon Laurent Pagnon, DRH à temps partagé depuis 2012, « il y a un marché pour les DRH experts, à l’image des cabinets comptables et financiers, qui ont réussi à s’implanter dans les entreprises ».
E.F.
