Ce projet est pensé pour les PME davantage que pour les grandes organisations. La fusion des IRP peut être relativement simple dans une entreprise monosite de taille moyenne mais, dans les grandes organisations, elle va déstabiliser des équilibres laborieusement construits et l’organisation des élections va devenir un casse-tête. Par ailleurs, la concentration des mandats ne va pas dans le sens d’un dialogue social de proximité et peut conduire à politiser des sujets locaux, rendant impossible la construction de compromis.

Je ne le pense pas. La constitution des trois blocs – domaines que la loi réserve à la branche, domaines que la branche se réserve, domaines de l’entreprise par défaut – est aussi une source de complexité : avant de s’emparer d’un sujet, les entreprises qui voudront négocier devront d’abord s’assurer qu’il n’a pas déjà été traité au niveau supérieur. Quant au salarié, il devra avoir lu tout le droit conventionnel. Le déport du droit du code vers la négociation va entraîner sa « féodalisation » : un droit du travail par entreprise. Comme le dit adroitement la ministre du Travail, il n’y aura pas « un Code du travail par entreprise », mais le code n’est que l’une des composantes du droit du travail.

L’insistance mise sur la négociation d’entreprise vient du monde patronal et des experts ; elle surprend les acteurs – RH et syndicats – dans les entreprises. Ces derniers se plaignent, depuis plusieurs années, de l’excès de négociations et n’en attendent pas de nouvelles.

La consultation comporte des risques. Les grandes entreprises disent déjà que le référendum sur un accord minoritaire est difficile à enclencher car il risque de marginaliser les syndicats demandeurs en cas de « non » des salariés. Enfin, la consultation fait prendre le risque de diviser le corps social. Nous faisons l’hypothèse que le recours au référendum sera marginal.