Se pencher sur les évolutions du forfait annuel en jours conduit, plus encore que pour d’autres dispositions inscrites dans le Code du travail, à faire une copieuse revue de jurisprudence. Depuis la création en 2000 de ce contrat atypique, la Cour de cassation s’est employée sans relâche à l’encadrer. Elle a ainsi invalidé un certain nombre d’accords d’entreprise et de conventions collectives, considérant qu’ils ne présentaient pas de garanties suffisantes pour la santé et la sécurité des salariés. Ce qui a parfois coûté cher à l’employeur en rappels de salaires sur la base de 35 heures. Une insécurité juridique majeure, alors que près de la moitié des cadres sont soumis à ce forfait jours, qui permet de s’exonérer de la durée quotidienne de travail de 10 heures et hebdomadaire de 35 heures. À la condition expresse de respecter, à l’inverse, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. La loi Travail veut sécuriser le dispositif en intégrant trois conditions de santé-sécurité : le suivi de la charge de travail, les modalités de communication entre employeur et salarié, et le droit à la déconnexion.

Si le cadre est de plus en plus précis, les risques de nullité en cas de contentieux ne disparaissent pas pour autant, la mise en œuvre des nouvelles dispositions ne relevant pas de l’évidence. Le droit – effectif – à la déconnexion continue d’alimenter la chronique. Mais le point le plus délicat reste indéniablement – et restera – la mesure et le suivi d’une “charge de travail raisonnable”. Il devrait y avoir là encore matière à alimenter les contentieux. Et les DRH devront être en mesure d’attester de la matérialité des dispositifs mis en place dans leur entreprise.