Faire respecter les process et la réglementation mais aussi respecter l’humain ; être dans la stratégie mais sans perdre de vue la dimension individuelle ; être technique mais rester ouvert aux autres ; répondre aux attentes de la direction générale et à celles des salariés, être RRH, c’est être dans une tension permanente. Ce qui impacte le plus la pratique des RRH ? Les changements d’attentes des collaborateurs, répondent-ils majoritairement (68 %) à notre sondage « RRH, qui êtes-vous ? », réalisé en partenariat avec l’ANDRH. Les difficultés qu’ils rencontrent dans l’exercice de leur métier ? La complexité du cadre légal et réglementaire, déclarent-ils en première intention et dans les mêmes proportions (62 %). « DRH et RRH sont des métiers centrés sur l’humain, rappelle Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH et DGRH d’Etam. Vous êtes bons dans ces métiers lorsque vous êtes technique dans les domaines où vous devez l’être tout en vous préoccupant des personnes. »

Tous les RRH que nous avons rencontrés soulignent la double dimension de leur métier, à la fois technique (se tenir au courant des changements de réglementation, réaliser des enquêtes de satisfaction internes, labelliser une politique de QVT) et centré sur les relations humaines avec les salariés (plus rarement leurs représentants), avec les managers, avec les autres services, avec la direction générale (lire p. 22 à 24). « La dimension humaine n’est pas qu’un supplément d’âme, elle est fondamentale, relève Jean Pralong, professeur de GRH à Neoma business school. Le métier de RRH ne peut consister seulement à mettre en place des process ; pour réussir dans ce métier, il faut avoir la capacité à passer d’un processus à son application sur le cas particulier d’un salarié qui veut qu’on respecte ses besoins. » Beaucoup de RRH sont d’ailleurs entrés dans le métier pour ce qu’il recèle de richesses humaines. Le déploiement de processus leur apparaît en général comme un outil de réussite collective.

À la question : le RRH est-il un technicien ou une interface ?, il n’est donc pas possible de trancher. « C’est un équilibre à trouver entre la technique, qui a tendance à se fermer sur elle-même, et l’ouverture sur les autres managers et les autres services », analyse Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’ANDRH. Or, derrière l’enjeu de l’ouverture, il y a d’autres enjeux : la contribution – indirecte – à la création de valeur, la qualité du service rendu, la prise en compte du contexte de l’entreprise. Ainsi, à la question de savoir ce qui impacte leurs pratiques, les RRH répondent d’abord que ce sont les attentes de leurs collaborateurs, puis la digitalisation des métiers et des organisations (citée par 47 % des RRH), les contraintes économiques (37 %) et la politique groupe (35 %). Les risques juridiques (34 %) n’apparaissent qu’en 4^e position. « Parce que le RRH est aussi un technicien, sa connaissance du contexte réglementaire réduit le risque juridique, analyse Jean-Paul Charlez. Dans les entreprises qui disposent d’un service RH, l’indemnité prud’homale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas vraiment un sujet. »

La recherche de cet équilibre n’est pas simple en soi. Si l’on ajoute le manque de moyens humains (difficulté citée par 40 % des RRH), le manque de moyens financiers (32 %), le manque de soutien de la direction générale (29 %) – « un ressenti plus qu’une réalité », tempère Jean-Paul Charlez –, le manque de soutien des managers (22 %), la difficulté à travailler en interaction avec les autres fonctions (18 %) et le manque d’accompagnement pour réussir les transformations de l’entreprise (14 %), le RRH apparaît bien seul. « C’est un métier de solitude », confirme Jean-Paul Charlez. Un métier de paradoxes également : centré sur l’humain mais solitaire, travaillant sur la reconnaissance mais en manque de reconnaissance.