Diversité, jeunes talents et bien-être au travail sont les axes de la nouvelle marque employeur, lancée il y a deux ans par l’industriel au plus haut niveau. L’objectif : rajeunir un portrait daté, dénué des traits de la modernité digitale.
Désormais, son credo est fondé sur les “4 C” : care, challenge, connect et commit. En français, “prendre soin”, “challenger”, “connecter”, “s’engager”. « Autant de thèmes qui sont la clef de voûte de notre stratégie et qui illustrent le fondement de notre culture axée sur l’ouverture, la confiance mutuelle et le respect », assène Magali David, directrice Bien-être et diversité de Schneider Electric.
Une mini-révolution pour le groupe industriel dont l’image parfois désuète ne cadrait pas avec son projet et son ambition. En effet, cette société d’ingénieurs et techniciens entend s’imposer comme une entreprise innovante leader, qui déploie notamment des solutions connectées pour la gestion de l’énergie. « Dans ce contexte, nous avons des enjeux majeurs de recrutement et d’acquisition de compétences », indique Anissa Deal, directrice du recrutement pour la France, en charge, avec son équipe, de la marque employeur, créée voilà deux ans seulement. « Il y a eu une volonté de la direction générale d’œuvrer globalement en faveur de notre attractivité et de notre capacité à fidéliser, et cela a été discuté en comex monde », précise Magali David.
Trois piliers stratégiques ont été identifiés afin de structurer la démarche : les jeunes talents, la diversité et le bien-être au travail. « Avec une moyenne d’âge de 46 ans, nous avons une population vieillissante, qui nous amène à faire face au renouvellement de compétences appelées à disparaître », pointe Anissa Deal. En outre, Schneider Electric étant engagé dans la transformation numérique de son activité, doit se doter de nouvelles expertises, dans le digital, le cloud, la cybersécurité…
Pour gagner en visibilité auprès des jeunes talents, l’industriel s’appuie sur son réseau d’écoles et d’universités, sur sa participation à des forums et événements, ainsi que sur sa présence sur les réseaux sociaux. « Nous disposons de pages carrières sur LinkedIn et sur Facebook, et nous animons des communautés sur Twitter et JobTeaser », note Anissa Deal.
Ces divers canaux constituent également une vitrine pour communiquer sur ce qui est réalisé en interne en vue du bien-être des équipes, le deuxième pilier de la marque employeur. « Le but est de montrer que Schneider Electric est une entreprise où il fait bon vivre et travailler », expose Magali David. Ainsi, fin mars, le groupe organisait une “semaine du bien-être”, avec conférences (sur la nutrition, la gestion du stress…), ateliers, initiations à la gestion de son bien-être… autant d’actions qui ont été relayées sur les médias sociaux.
Troisième pilier, la diversité et l’inclusion. Le groupe se révèle très investi sur le sujet de la féminisation des métiers techniques, qui deviennent glamours s’ils sont bien racontés et incarnés. Et il le fait savoir. « Afin de susciter des vocations, nous agissons en amont, en intervenant dès le collège et le lycée, », rappelle Magali David. Et pour donner de la force au propos, ce sont les salariées qui interviennent auprès des jeunes filles. Car, l’entreprise entend s’appuyer sur ses troupes pour faire passer des messages. « Sur la base du volontariat, nous avons créé un réseau d’ambassadeurs et d’ambassadrices qui portent notre parole dans les écoles, sur les campus, dans les salons… », énumère Anissa Deal.
Activité
Solutions et automatismes de gestion d’électricité.
Effectif
144 000 salariés dans plus de cent pays (dont 18 000 en France).
Chiffre d’affaires
Près de 25 milliards d’euros en 2016.
Tous les salariés y passent, et pas le seul réseau des ambassadeurs. Schneider Electric a concocté, puis lancé il y a deux ans, un cursus de formation sur la marque employeur. L’objectif ? Miser sur les équipes pour porter, à l’extérieur, les valeurs maison. « Chacun doit se sentir libre de communiquer sur Schneider Electric, auprès de ses proches et partout ailleurs », précise Anissa Deal, directrice du recrutement pour la France. Ces modules, d’une heure ou plus, délivrés via des sessions physiques, ou des webinars, visent à la compréhension des attentes des candidats. L’apprenant se voit exposer les enjeux de la marque employeur, les fondements de l’image numérique et de l’e-réputation, ainsi que leur bon usage. Par exemple : comment identifier les communautés, comment les intégrer, comment prendre la parole sur les réseaux, etc. Et par des exercices pratiques, ils s’approprient les messages sur les promesses employeurs et s’entraînent à les restituer. Le tout avec une consigne : rester cohérent tout au long de cette chaîne de valeur qui doit être “en phase” avec l’image perçue.
