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L’interview

Géraldine Galindo et Emmanuelle Léon : « L’innovation dans les RH est à la fois technologique et organisationnelle »

L’interview | publié le : 23.05.2017 | Xavier Biseul

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Géraldine Galindo et Emmanuelle Léon : « L’innovation dans les RH est à la fois technologique et organisationnelle »

Crédit photo Xavier Biseul
E & C : Pourquoi avoir axé votre recherche sur le projet du CPA mené par trois start-up du Lab RH ?

Géraldine Galindo et Emmanuelle Léon : C’était la première fois que l’État faisait appel à des start-up pour gérer un projet de cette dimension et de cette criticité. Le compte personnel d’activité (CPA) est l’une des mesures clés de la loi Travail. La plate-forme Web qui le gère devait impérativement ouvrir le 1er janvier 2017.

Le projet vise non seulement à réunir dans un même espace les droits acquis par un individu (compte personnel de formation, compte d’engagement citoyen, compte prévention pénibilité), mais aussi à l’accompagner dans son parcours professionnel. Une série de tests et de questionnaires permettent d’identifier des compétences qui ne sont pas toujours formalisées dans un CV, ouvrant de nouvelles orientations professionnelles.

Quels enseignements peut-on tirer de ce rapprochement entre une grande organisation et des jeunes pousses ?

Ce projet CPA montre que des start-up peuvent, en s’unissant, remporter de gros marchés. Elles mutualisent les ressources tout en jouant sur leur complémentarité. La Caisse des dépôts et consignations (CDC), maître d’ouvrage du projet, avait aussi préparé le terrain en organisant un hackathon où des start-up “pitchaient” sur le thème de l’innovation RH.

Pour autant, il y a eu une prise de risque des deux côtés. Au travers de la CDC, l’État a eu le courage de confier ce chantier sensible à des jeunes pousses. Pour ces dernières, c’était un saut dans l’inconnu. Travailler avec une grande organisation peut s’avérer extrêmement coûteux en temps passé. Il faut rencontrer de multiples acteurs sans que cela ne débouche toujours sur des décisions.

Habituées à travailler en mode “test and learn”, les trois start-up – Monkey Tie (recrutement affinitaire), MyJob. Company (recrutement participatif), Futur is Good (réseau d’entraide pour l’emploi) – sont sorties de leur zone de confort pour entrer dans un cadre de cocréation. Il leur a fallu comprendre et intégrer les contraintes d’une grande organisation en matière de financement, de division du travail ou encore de sécurité juridique. Mais c’est aussi de la contrainte que peut naître l’innovation. Le planning était également serré : les start-up n’avaient que deux mois pour assurer le développement, la CDC se réservant deux mois de tests.

Elles ont réalisé un travail important en matière de contenu pour intégrer les référentiels métiers et les nomenclatures. L’une d’elles, visant les catégories socioprofessionnelles supérieures, a dû adapter sa solution puisque la plate-forme CPA se veut ouverte à tous.

Dernière contrainte : les trois start-up ne sont pas intervenues en même temps. Pour se coordonner, elles se sont appuyées tant sur le virtuel que le réel : par des échanges d’informations sur les avancées des travaux via l’outil de collaboration Slack et par des échanges en face-à-face.

Dans certains appels d’offres, on rajoute des start-up pour faire glamour. Là, ce n’était pas le cas. Il y avait une réelle recherche d’innovation et d’agilité. Entre la CDC et les jeunes pousses, chacun a fait un pas vers l’autre. On peut parler d’innovation incrémentale.

La réussite de ce projet est-elle aussi celle du modèle promu par le Lab RH ?

En près de deux ans, le Lab RH a fédéré 370 start-up spécialisées dans différents domaines tels que le recrutement, la formation ou la gestion des compétences. Cet écosystème est piloté par une structure de gouvernance et s’appuie sur le travail d’une dizaine de permanents. Pour le reste, il fonctionne comme un consortium d’acteurs dont les limites sont mouvantes et poreuses afin de conserver une agilité maximale.

Dès l’origine, ses fondateurs ont souhaité mettre en œuvre une logique de coopétition entre ses membres, c’est-à-dire un mélange de coopération et de compétition. Ils sont partis du constat que de nombreuses start-up sont davantage sensibles à leur intuition qu’à la réalité du marché. Elles s’imaginent, dans un fantasme d’ubérisation, pouvoir s’imposer comme le seul acteur d’un domaine ou d’une pratique. Les start-up retenues dans le cadre du projet CPA ont mis en application ce principe de coopétition, deux d’entre elles étant spécialisées dans le recrutement et donc concurrentes.

Quelles sont les particularités de l’innovation dans les RH ?

Elle est à la fois technologique et organisationnelle et elle est aujourd’hui présente dans toutes les pratiques RH. Le recrutement, la formation, la GPEC ou encore la rémunération sont autant de terrains propices à l’innovation.

L’innovation RH, domaine où la France est très en pointe, s’appuie autant sur les compétences des start-upers et des chercheurs, que sur celles des collaborateurs d’entreprises. Nous sommes à un moment charnière. Les « corporate hackers », c’est-à-dire les salariés convaincus de la nécessité d’évoluer, font bouger les lignes. Le Lab RH s’appuie d’ailleurs sur ces individus motivés pour conduire le changement.

Les rôles et profils des DRH s’en trouvent questionnés. D’après nous, ils n’ont pas besoin d’avoir une appétence particulière pour les technologies. On ne leur demande pas de coder mais d’organiser le changement, de repenser les processus ! Les DRH doivent être au cœur de la transformation des entreprises. À défaut, ils en seront dépossédés.

Dans les relations entre grandes organisations et start-up, quels sont les impairs à ne pas commettre de part et d’autre ?

Certaines entreprises veulent adopter l’“esprit” start-up par effet de mode, mimétisme. Elles créent des fab labs, des incubateurs, des espaces de coworking… Mais il ne suffit pas de poser le cadre pour que l’innovation se diffuse. Cela ne se décrète pas ! Ainsi, les grands groupes doivent repenser leur positionnement par rapport à l’innovation et l’amener à d’autres niveaux, plus globaux et transversaux. Ils doivent aussi chercher dans une start-up un partenaire et non vouloir l’absorber et disséquer son innovation.

De son côté, la start-up doit comprendre les process d’un grand compte. L’innovation restera virtuelle si elle ne s’intègre pas dans une organisation et sa culture – quitte à la transformer. Cela ne peut pas fonctionner, si on ne revient pas à l’humain, c’est-à-dire à des relations interpersonnelles qui ne peuvent se limiter à la virtualité. Le H de RH est plus que jamais au centre du processus de diffusion de l’innovation.

Géraldine Galindo et Emmanuelle Léon professeures en gestion des ressources humaines a ESCP Europe

Parcours

> Géraldine Galindo (ENS Cachan) et Emmanuelle Léon (Essec) ont une formation en économie et en gestion.

> Elles contribuent à positionner la GRH comme un incontournable en formation initiale et continue, en intégrant notamment les résultats de leurs travaux de recherche sur les transformations des organisations et l’innovation RH.

Lectures

L’Innovation sauvera le monde : philosophie pour une planète pacifique, durable et prospère, N. Bouzou, Plon, 2016.

L’innovation frugale, N. Radjou et J. Prabhu, Diateno, 2015.

À quoi ressemblera la fonction RH demain ?, sous la direction de M. Barabel, O. Meier, A. Perret, Dunod, 2014.

(1) Selon l’étude des accidents du travail et maladies professionnelles par genre de l’Anact publiée le 10 mars 2017 et réalisée par Florence Chappert et Patricia Therry

Auteur

  • Xavier Biseul