Face à la création du compte personnel de formation ou à la suppression du 0,9 % plan de formation, le conseil en évolution professionnelle (CEP) n’est pas l’élément de la dernière réforme de la formation professionnelle qui occupe le plus les esprits. Et pourtant, il a des chances de prendre une importance grandissante. En effet, des entreprises prennent de plus en plus conscience de son intérêt pour leur GPEC. De plus, il prend tout son sens dans la perspective de la prochaine réforme de la formation que le nouveau président de la République, Emmanuel Macron, envisage.

Le CEP est la possibilité offerte à tout actif de se faire conseiller sur sa vie professionnelle, par un des spécialistes des 13 opérateurs dont 5 grands réseaux nationaux (Fongecif et Opacif, Apec, Pôle emploi, les missions locales et Cap emploi). C’est gratuit, individuel, personnel et sans aucune obligation vis-à-vis de l’employeur*.

Il est divisé en trois niveaux. Niveau 1 : accueil d’analyse de la demande. Niveau 2 : analyse partagée de la situation professionnelle de la personne (identification d’un changement nécessaire ou pas, définition d’un projet d’évolution professionnelle…). Et niveau 3 : ingénierie de parcours et de formation.

À ce jour, la majeure part des bénéficiaires est sans surprise constituée de demandeurs d’emploi, mais déjà 10 % des utilisateurs du CEP (niveau 2 et 3) sont des salariés en poste, selon les chiffres 2016 livrés par la DGEFP (voir tableaux) qui alimenteront un prochain rapport du Cnefop sur le sujet. Et la formule semble plaire puisque « 84 % des bénéficiaires du CEP ont affirmé, dans une enquête menée par l’Ifop, en être satisfaits, et 9 sur 10 le recommanderaient à leurs proches. C’est un bel encouragement pour nous et nous devons nous en servir », affirme Laurent Nahon, directeur général du Fongecif Ile-de-France.

Par ailleurs, des entreprises et des structures publiques ont compris l’intérêt du CEP, organisent des séances d’information de leurs salariés et poussent leurs managers à créer l’échange sur le sujet.

« Le CEP est assez proche du bilan de compétences, et il est toujours intéressant pour tout un chacun de pouvoir développer sa réflexion sur son parcours professionnel, analyse Béatrice Quertain, responsable Training Center de la société KSB. Il est donc souhaitable que les salariés s’en emparent. »

« Le CEP permet d’aborder plus sereinement la partie relative au développement professionnel de l’entretien annuel d’évaluation, précise Daniel Creux, vice-président des ressources humaines de Disneyland Paris qui vient d’organiser pour ses salariés une webconférence sur le sujet. La discussion entre les salariés et leur management est plus fluide. »

Un avis partagé par la CPAM des Deux-Sèvres : « Ce dispositif permet de faire le point sur son parcours professionnel ou tout simplement sur de la mobilité interne. La CPAM valorise donc ce dispositif et l’inclut dans sa politique RH », confie leur responsable formation.

Au final, le CEP reçoit les suffrages aussi bien de la CGT que de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines. « Le CEP est la clé fondamentale de l’orientation du salarié demain », juge Bénédicte Ravache, secrétaire général de l’ANDRH. « Il permet une démarche non prescriptive, mais éclairante. Et pour les entreprises, l’intérêt est que l’ensemble « entretien professionnel + conseil en évolution professionnelle » fasse sens et système », ajoute Djamal Teskouk, représentant de la Confédération générale du travail au Cnefop.

Mais au-delà de ces constats positifs, le CEP est peut-être en passe de devenir un outil majeur dans la future réforme de la formation professionnelle que prépare le nouveau président de la République Emmanuel Macron : être le pendant fondamental au CPF renforcé (lire l’encadré p. 18).

Reste que pour être le parfait pendant du CPF, le CEP doit lui aussi se renforcer : « Des questions sur la qualité de la prestation CEP sont encore à trancher », note Bénédicte Ravache, de l’ANDRH. D’où les débats très techniques et très politiques sur l’unification de la prestation entre opérateurs différents, et la certification de ces prestataires. Autant de questions sensibles pour un nouveau ministre du Travail.

Marc Ferracci, conseiller économique et social du nouveau président de la République, Emmanuel Macron, qui le représentait au Grand oral des candidats sur la formation professionnelle, organisé le 19 avril 2017 par le Collectif des présidents pour l’amélioration de la formation professionnelle et de l’apprentissage, a bien indiqué qu’une réforme était en préparation et visait à « défendre la liberté individuelle ».

Cette réforme passerait, dans un premier temps, par le transfert des fonds du CIF vers le CPF, au profit de ce dernier et entraînant la disparition du CIF. À comprendre Marc Ferracci, la cotisation FPSPP (0,2 % de la masse salariale) devrait suivre en totalité ou en grande partie la même logique.

Puis, dans un second temps, ce sont les fonds de la professionnalisation qui seraient également orientés vers le financement du CPF. À ce qu’on a cru comprendre, la période de professionnalisation disparaîtrait.

Quid alors du financement des contrats de professionnalisation, alors que tout le monde vante les mérites de l’alternance pour l’insertion professionnelle ? Toujours selon marc Ferracci, « à terme » les fonds allant aujourd’hui au contrat de professionnalisation financeraient également le CPF, et ces contrats d’alternance seraient financés sur la taxe d’apprentissage après une réforme à préciser.

Corollaire de ce reformatage : la collecte de fonds échapperait aux Opca au profit des Urssaf, les fonds conventionnels et les versements volontaires resteraient le seul terrain d’action des Opca de branches et interprofessionnels.

Objectifs de ces abondements plus généreux du CPF : renforcer les droits individuels, créer encore plus d’autonomie, élargir le spectre des formations éligibles au CPF en dépassant le système des listes et en développant l’accompagnement et la réflexion sur les parcours. Au final, aller vers davantage de désintermédiation financière, le salarié pouvant s’adresser directement à un organisme de formation pour choisir ce dont il a besoin. Dans cette perspective, le CEP a des chances d’avoir un bel avenir, en amenant un conseil facilité, individualisé, reproductible, et plus court que le bilan de compétences.