DEPUIS UNE DIZAINE D’ANNÉES, pour prévenir les risques psychosociaux, le groupe PSA perfectionne un dispositif d’évaluation qui combine sur-mesure et recours aux outils extérieurs afin d’objectiver l’évaluation des risques et d’homogénéiser les plans d’actions au niveau des sites.
Après près de dix ans de fonctionnement, c’est un dispositif extrêmement robuste que peut présenter le groupe PSA en matière de prévention, de mesure et d’action sur les risques psychosociaux (RPS). « C’est le résultat d’un engagement à tous les niveaux de management de l’entreprise, depuis la direction générale jusqu’à l’encadrement de proximité sur les sites. L’ensemble des managers ont été formés », souligne Vincent Lobry, directeur santé-sécurité-conditions de travail.
Les RPS se sont inscrits dans une action générale sur les risques professionnels, traduite par la conception d’un Système de management de la santé et de la sécurité au travail (SMST) et consacrée par un accord d’entreprise sur la prévention des RPS signé par tous les syndicats sauf la CGT, en 2009. Comme les 21 autres thèmes du SMST, les RPS obéissent à un référentiel, une « feuille de route » pour leur évaluation selon cinq niveaux, de « pas averti » à « culture établie ». Ils font toutefois l’objet d’un outil spécifique d’évaluation, réalisé avec l’accompagnement du cabinet spécialisé Stimulus. « Nous n’avions pas alors emmagasiné suffisamment de compétence en interne sur ce sujet encore jeune, une aide externe était fondamentale pour structurer la démarche », justifie Vincent Lobry.
À l’occasion de sa visite médicale réglementaire, le salarié se voit proposer, au titre des examens complémentaires, de remplir un questionnaire en plusieurs étapes. La première mesure l’excès de stress en 25 questions par l’outil « MSP 25 ». Si son résultat dépasse le seuil d’alerte fixé par cet outil (plus de 85 points sur 100 correspondant à un état de stress « moyen » ou « élevé »), il répond à un questionnaire médical complémentaire d’anxiété et dépression, le HAD.
Le salarié poursuit par la mesure de son niveau de motivation, de bien-être au travail et en dehors, et la réponse à 52 autres questions sur des facteurs de sollicitation au travail. Ceux-ci sont regroupés en neuf thèmes (organisation du travail, exigences du travail, rapports avec les collègues, avec la hiérarchie et avec l’entreprise, conflit de valeurs, développement professionnel, exigences émotionnelles, sécurité du travail et de l’emploi).
La grille d’analyse des réponses aux 52 questions a été complétée et revue en 2014 afin d’intégrer des conclusions du rapport Gollac. Dans ce travail commandé par le gouvernement, le sociologue avait identifié des facteurs explicatifs généraux comme l’impact des horaires, le rythme au travail, le surinvestissement au poste ou les modalités de contrôle de la hiérarchie. La relecture a débouché sur un nouvel accord d’entreprise.
Les 15 000 questionnaires remplis annuellement fournissent à PSA une masse de données dont l’exploitation fait également l’objet d’un cadrage strict. Ils sont anonymisés. À partir de 30 répondants par entité, le manager peut recevoir, s’il le souhaite, une photographie à l’instant T des facteurs de RPS afin de l’aider dans la définition des actions de prévention. En revanche, cette remontée d’information ne concerne pas les données HAD qui restent dans les seuls tiroirs du médecin du travail.
PSA s’estime ainsi armé pour mettre en place les mesures de lutte contre les RPS. « Cette architecture permet d’organiser un déploiement homogène des actions sur chaque site, dans le monde entier », commente Vincent Lobry. Elles sont discutées par une commission de suivi annuel de l’accord, puis dans les CHSCT. Sur chaque site, un ou plusieurs correspondants RPS (ingénieur sécurité, infirmière, assistante sociale, responsable RH…) assurent le relais au quotidien et échangent mensuellement avec la cellule dédiée de la direction RH groupe.
Quant aux actions, elles ont pris quelques formes principales. La cellule de veille dans chaque site réunit à intervalle libre mais régulier (tous les trois mois en général) le médecin du travail, l’assistante sociale, la direction RH, le service santé-sécurité. Un numéro vert est géré par Psya et le groupe fait appel sur demande à des psychologues du travail extérieurs.
La safety-box constitue la réponse la plus originale. Elle prend la forme dans chaque site d’une petite maison de 8 pièces consacrée à la formation en santé-sécurité, dont l’une concerne les RPS. Le service santé-sécurité y reçoit 20 000 à 30 000 personnes par an. Le chiffre est impressionnant, mais cohérent : la safety-box s’adresse potentiellement à l’ensemble des 170 000 collaborateurs de PSA dans le monde, « et notre objectif consiste à ce qu’un maximum d’entre eux passe par cette pièce dédiée aux RPS, au moins à titre préventif, tous les deux à trois ans », indique Vincent Lobry.
Du côté des syndicats, les commentaires sont contrastés. Parmi les signataires, le délégué central FO Christian Lafaye attribue « une note au-dessus de la moyenne, les outils ont le mérite d’exister et ils fonctionnent, même si on reste sur un objet difficile à mesurer et qu’il y a des facteurs à approfondir comme la mesure de la pénibilité ». Approbation mesurée également à la CFE-CGC, où Laurent Gautherat, élu au CCE, appelle à « mieux mesurer l’impact des charges de travail mentales et physiques et celui des réorganisations marquées par la réduction des effectifs de structure ». La non-signataire CGT estime par la voix de Jérôme Boussard, son responsable à l’usine de Sochaux, que la résolution des RPS « se heurtera immanquablement à l’obstacle rédhibitoire de l’augmentation incessante des charges de travail ».
