Chez Carrefour, les programmes graduate dirigeant pour les jeunes diplômés des hautes écoles de management et graduate digital, destinés à ceux issus d’écoles d’ingénieurs, s’enrichissent grâce à une expérimentation atypique. « Depuis 2011, chaque année, nous proposons à une quinzaine de jeunes talents de suivre un programme d’accompagnement personnalisé sur deux à quatre ans, explique Elisabeth Valenza, responsable développement RH de Carrefour France. Cette année, nous avons décidé d’introduire dans nos parcours une immersion de trois mois dans 13 start-up pour 13 hauts potentiels. »

Des sociétés sélectionnées par OSCARh, jeune pousse spécialisée dans l’élaboration de parcours de mobilité temporaire à destination des cadres. À la clé, plusieurs objectifs : être encore plus attractif et se différencier des autres programmes graduate, apprendre aux jeunes talents à travailler avec des méthodes plus agiles et accélérer la transformation digitale et managériale du géant de la distribution.

Léopoldine Fournier, 26 ans, diplômée de l’Essec, est l’une des bénéficiaires du nouveau programme. Après avoir passé un an à la direction innovation au siège, six mois en Argentine et six mois dans un supermarché à Rubelles (Seine-et-Marne) comme directrice adjointe, la jeune femme a travaillé fin 2016 sur le marketing prédictif dans l’e-commerce chez Beyable, une start-up d’une dizaine de salariés. Sa mission ? Identifier des pistes de diversification pour la TPE : « J’ai été en formation accélérée avec des salariés, tous experts dans leur domaine, qui avaient entre 22 et 37 ans et étaient très polyvalents. Par exemple, j’ai participé à la communication, à la prospection commerciale et étudié de nouveaux business models pour la société. En fait, tout le monde aide tout le monde, de manière très informelle. »

Détachée de Carrefour durant un trimestre, Léopoldine a pu également échanger une fois par mois avec les 12 autres jeunes du programme. Au menu : partages d’expériences et élaboration de pistes d’améliorations, avec l’appui de l’équipe innovation… à proposer ensuite au top management de Carrefour.

Illustration avec le stand up meeting : « Il s’agit d’un rituel impulsé tous les matins par Julien, le fondateur de Beyable, relate la jeune femme. Les salariés racontent à tour de rôle, succinctement, les réalisations de la veille dont ils sont fiers. Ils passent en revue leurs objectifs pour la journée à venir, évoquent les nouveaux projets et se positionnent là où leur contribution peut être utile. » Présentée au directeur exécutif de Carrefour France puis à son Comex en février, l’idée du stand up meeting est approuvée pour une mise en œuvre dans certaines unités du groupe, sur une fréquence hebdomadaire. Ainsi que deux autres préconisations formulées par les jeunes hauts potentiels : une ré-immersion annuelle en magasin des collaborateurs du siège (soit 5 000 personnes) durant quatre jours et des petits déjeuners mensuels entre un top manager et des collaborateurs de différents services. Une formule déjà testée par Isabelle Calvez, DRH France et à laquelle Léopoldine a participé : « Le dialogue était libre, sans tabou, sur des thèmes variés comme l’organisation du travail ou les salaires », assure la jeune recrue. D’ici à quelques semaines, elle va suivre un coaching personnalisé via un cabinet externe, d’une durée totale de six mois, qui lui permettra de boucler son programme graduate et de se préparer à son prochain poste opérationnel, à la tête d’un hypermarché, au marketing, au e-commerce ou sur d’autres fonctions au siège.

« Le bilan de l’expérimentation est très positif, commente Elisabeth Valenza. Nous avons pu identifier de nouvelles pratiques managériales et des leviers d’engagement. Nous avons besoin de faire émerger des approches moins hiérarchiques, davantage dans le partage et la coopération, pour mieux transformer le groupe. De leur côté, les jeunes sont mieux armés pour devenir de futurs cadres dirigeants. Quant aux start-up, elles bénéficient d’un renfort qualifié pendant trois mois qui les aide dans leur développement, sans aucun coût salarial. »

L’initiative devrait être reconduite et pourrait être élargie, à moyen terme, à d’autres catégories de bénéficiaires : jeunes talents en transition entre deux postes ou accompagnement de salariés vers un changement de métier sur des compétences clés.