On le sait, le contrat de travail tient lieu de loi entre les parties signataires. Cependant, le Code du travail précise que le contrat de travail doit être rédigé en français. Aussi, lorsque l’employeur embauche un salarié étranger, une traduction du contrat de travail doit être rédigée dans sa langue dès lors qu’il en fait la demande. La traduction d’un contrat de travail écrit en français à l’attention d’un salarié étranger n’est pas obligatoire. Lorsqu’elle existe, elle prévaut sur la version française du document contractuel en cas de discordance.

Dès lors, en l’absence de demande de traduction, le contrat en langue française devrait trouver pleine et entière application. Ce n’est semble-t-il pas totalement la position de la Cour de cassation, interpellée sur cette question à l’occasion d’un différend lié à la mise en œuvre d’une clause de mobilité au détriment d’un travailleur étranger.

La Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 29 mars 2017 qu’une clause de mobilité rédigée en français devait faire l’objet d’explication auprès d’un salarié étranger ne maîtrisant pas suffisamment le français pour comprendre la légitimité de sa mise en œuvre. Faute de ces explications complémentaires, et en dehors de tout autre motif d’inopposabilité de cette clause, les juges ont estimé que l’employeur n’avait pas fait preuve de bonne foi et ont en conséquence considéré le licenciement de l’intéressé sans motif réel ni sérieux.

Ce faisant, la haute juridiction opère une séparation entre l’existence du support contractuel qui n’a pas nécessairement à être rédigé dans une langue intelligible pour le salarié sauf si celui-ci le demande, et son exécution, dont la bonne foi s’appréciera au regard des efforts déployés par l’employeur pour faire comprendre au salarié l’utilité de l’application malgré les carences linguistiques de ce dernier.

Ainsi, la seule façon pour un employeur d’échapper à cette situation résiderait dans la démonstration que le salarié avait une maîtrise suffisante de la langue française pour comprendre les tenants et aboutissants de la décision intervenue. En la matière, il semble que la détention de lettres écrites en français par le salarié d’origine étrangère pourrait témoigner de cette compréhension suffisante. À l’inverse, et dans le doute, la présence d’un traducteur s’avérera indispensable.