Avec 740 salariés en France répartis au siège marseillais, dans deux usines, une équipe force de vente, un réseau de boutiques et un musée, le fabricant de bonbons allemand a maintenu son investissement en formation (2,4 % de la masse salariale) depuis la dernière loi sur la formation professionnelle. Et, depuis un peu plus de cinq ans, le siège de Haribo s’est doté d’une responsable formation, et a professionnalisé le recueil des besoins dans toutes les entités. « Nous sommes passés d’un système plutôt informel, où les demandes de formation étaient ponctuelles, à une politique liée à la stratégie de l’entreprise et incluse dans les missions du management », précise Sophie Meyer, responsable formation et ressources humaines.

Une fois les orientations stratégiques de l’entreprise définies par le DRH en juillet-août pour le plan de l’année suivante, le recueil des besoins des salariés se fait de façon systématique lors de l’entretien annuel, pour les besoins à court terme (renouveler une habilitation par exemple…) et à plus long terme lors de l’entretien professionnel. « Au moins une formation par an par collaborateur », telle est la consigne donnée à des managers qui ont été formés sur les nouveaux dispositifs nés de la réforme. Un accompagnement se fait au plus près du terrain : un responsable RH dans chaque usine et un au siège (sur une équipe RH de 13 personnes au total) conseillent les managers.

Les entretiens ont lieu entre janvier et avril, les besoins qui ont émergé, discutés avec chaque manager, sont centralisés et inscrits au plan, bouclé fin décembre. L’entreprise tente de faire respecter à la lettre les objectifs de l’entretien professionnel, visant à aider le salarié à faire émerger ses souhaits d’évolution de formation et les possibilités de mobilité. « Le plan industriel, défini jusqu’en 2020, prévoit de conserver les deux usines, mais également anticipe des changements d’organisation. On s’est appuyés sur les résultats de l’entretien professionnel pour analyser les mobilités possibles des salariés, et adapter les propositions de formation qui leur sont faites pour répondre à ces évolutions », explique Sophie Meyer.

« Le passage du DIF au CPF a finalement peu modifié les usages des salariés qui se sont peu approprié le dispositif, et c’est l’entreprise qui suscite la mobilisation des heures pour répondre à des besoins utiles à la fois à l’individu et à l’entreprise. L’abondement de l’entreprise pourrait cependant intervenir si nécessaire pour des formations éligibles au CPF, comme les langues, la bureautique, ou le CQP chef d’équipe », précise Sophie Meyer.

Activité

Confiseur.

Effectif

740 collaborateurs en France.

Chiffre d’affaires

n. c.

11 500 heures de formation par an, dont 1/3 sur la prévention des risques, 1/3 sur l’expertise métier et 1/3 sur les « soft skills » (management, communication…)

77 % de l’effectif présent est formé, dont 80 % des ouvriers et TAM et 20 % des cadres.

70 % des formations sont sur le périmètre industriel et 20 % pour la force de vente et le siège.

40 % des formations sont animées en interne et 60 % en externe.