La première affaire se déroulait en Belgique. L’employeur se fondait sur une règle interne interdisant aux salariés le port, sur le lieu de travail, de signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses, pour licencier une salariée qui refusait d’ôter son foulard islamique. La question qui était posée à la cour était donc de savoir si le règlement intérieur d’une entreprise privée peut imposer la neutralité religieuse, à l’instar des entreprises publiques en France. La décision de la Cour de justice européenne est qu’une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe religieux n’est pas une discrimination directe.

Précisons d’abord que la décision de la Cour devra être interprétée par les juridictions nationales. Ensuite, l’arrêt pose que la clause d’interdiction doit être générale, qu’elle ne peut pas viser une religion en particulier. Il pose également que l’interdiction ne doit pas créer une discrimination indirecte, ce qui serait le cas dans une entreprise où une seule religion est représentée ; ses pratiquants seraient alors fondés à dire que l’interdiction ne concerne qu’une seule religion.

Enfin, rappelons qu’un règlement intérieur fait l’objet d’un contrôle de légalité de la part de l’administration. Il n’est pas exclu que certains inspecteurs du travail ait une interprétation restrictive de l’interdiction formulée par les entreprises et invalident des règlements intérieurs.

La seconde affaire se déroulait en France. Une entreprise cliente se plaignait qu’une salariée d’une prestataire porte le voile islamique. La question était de savoir si un client peut imposer l’interdiction de signes religieux hors règlement intérieur. La réponse de la Cour est que l’exigence d’un client ne fait pas exception au principe de non-discrimination. De ces deux arrêts, il faut donc conclure, primo, que les entreprises doivent utiliser le règlement intérieur pour imposer la neutralité religieuse, et secundo, que le principe de la non-discrimination demeure.