Au sein de la start-up nantaise, il n’y a pas que les managers qui mettent les candidats sur le gril. Les collaborateurs sont invités dans le processus de recrutement, afin de déterminer si le « fit », selon le terme maison, passe bien avec le candidat. En clair, si eux et lui sont bien “raccords” sur les comportements attendus et si “de bonnes ondes” se dégagent des deux côtés. « Chez nous, l’esprit d’équipe, la coopération, la saine compétition, le discernement, la facilité de rebond sont des soft skills essentielles. Tout comme l’agilité et la créativité, souligne la RRH Sophie de l’Estourbeillon. Nous n’existons que depuis 2010, et vivons une forte croissance. Tout va très vite, tout change, se reconfigure, grandit : les marchés, les clients, notre produit, nos métiers. »

iAdvize recrute de 50 à 100 personnes par an (stages et CDD inclus), développeurs Web, commerciaux, chefs de projets, experts en marketing digital, chefs de projets digitaux. Les ingénieurs et techniciens, autodidactes ou diplômés bac + 2 ou bac + 5, doivent donc être capables de suivre, de s’intégrer et de s’adapter. Et pour s’en assurer, la RRH a mis dans le coup les salariés des entités accueillantes, principalement la R & D et le marketing.

Et la chose est prise très aux sérieux. Les volontaires en poste, suivent une formation interne d’une heure sur les techniques de recrutement, l’art du questionnement, le cadre légal, l’écoute. Et ils sont sensibilisés aux biais qui faussent le jugement. Le jour “J”, ils rencontrent en tête à tête le candidat pressenti durant une heure, souvent à deux. Tel Pierre-Alexandre Gury, leader développeur à la R & D, qui à 26 ans, et en dix-huit mois, a déjà mené sept entretiens de ce type. « On pose des questions anodines, pas trop personnelles, détaille-t-il. Par exemple, sur le lieu que le candidat aime fréquenter à Nantes, l’appli et le sport qu’il préfère, pour sonder son ouverture d’esprit. On essaie de plaisanter pour voir s’il a de l’humour, s’il est prompt à renvoyer la balle. » Ce qui donne des indications sur sa vivacité d’esprit et sa faculté à prendre du recul. « L’intérêt d’être deux, c’est de repérer s’il sait gérer une conversation à plusieurs, en restant attentif à celui qui ne parle pas, et à réagir vite dès que l’un ou l’autre change de sujet », poursuit-il.

Le manager, lui, rencontre le postulant, avant ou après ses collaborateurs, sans que la RRH soit systématiquement mise dans la boucle. En revanche, il (ou elle quand c’est le cas), use de questions décalées, qui conduisent à cerner des traits de personnalité, certes, mais aussi à évaluer une souplesse cognitive et une stabilité émotionnelle : « Si vous étiez un monsieur ou une madame d’un livre d’enfant, lequel seriez-vous ? » (NDLR : Mr Curieux, Mr Aventure, Mme Boute-en-Train…), « Expliquez-moi notre produit comme si j’étais votre grand-mère » – et le produit n’est pas si simple – « Si vous aviez une carte bancaire illimitée, comment l’utiliseriez-vous ? » « Si vous deviez passer du temps avec une personnalité célèbre, laquelle choisiriez-vous ? », etc. « C’est plus la façon de répondre, que la réponse elle-même qui importe », souligne Grégory Carter, manager de commerciaux. Au final, il y a un débriefing des entretiens salariés, avec le n + 1 puis avec les RH. « Si pour nos ingénieurs et techniciens, c’est non, on en rediscute avec eux pour comprenddre », précise Sophie de l’Estourbeillon. Et certains candidats, même très forts techniquement, sont recalés sur la seule appréciation mitigée, voire médiocre, de leurs soft skills.

Activité

Plate-forme de commerce conversationnel.

Effectifs

200 salariés dont 180 en France.

Chiffre d’affaires

n. c.