Cette année encore, malgré le retour attendu d’une timide inflation, les salaires ne vont pas flamber. La société de conseil Deloitte livre aujourd’hui ses prévisions révisées de budgets d’augmentation et envisage une moyenne de 1,65 %. Très loin des 3 % et plus qui prévalaient avant 2008. Mais à ce rythme, même en individualisant fortement les rémunérations, il va devenir difficile pour une entreprise de trouver un point d’équilibre satisfaisant entre la nécessité de motiver et celle de poursuivre une rigoureuse maîtrise de la masse salariale.
Dans ce contexte, l’intéressement, cette forme de bonus collectif née d’une ordonnance de 1959, conserve tous ses avantages dans la construction d’une politique de rétribution attractive. Malgré le forfait social à 20 %, il reste un petit paradis fiscal et social à la française : pas de charges patronales sur les primes, déductibles de l’assiette de l’impôt sur le revenu ; et, pour les salariés, elles ne sont soumises qu’à la CSG-CRDS et exonérées d’impôts si elles sont épargnées.
Mais l’intéressement peut aussi devenir bien plus qu’un périphérique de rémunération mal identifié – sauf quand il baisse –, à condition qu’il soit distingué de la participation assise sur le résultat financier et à laquelle il est de plus en plus souvent associé dans une enveloppe commune. Des critères qui récompensent des résultats visibles sur lesquels les collaborateurs ont une influence, élaborés avec les partenaires sociaux dans le cadre d’une négociation généralement peu conflictuelle : mieux qu’une sempiternelle cerise sur le gâteau des rémunérations, il y a là de quoi créer un réel instrument de management et de motivation.
