L’employeur peut-il engager la responsabilité pécuniaire d’un salarié licencié pour faute grave ?

Contrairement au droit commun, un salarié ne peut voir sa responsabilité pécuniaire engagée au profit de son employeur qu’en cas de faute lourde commise à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.

Dès lors, qu’il s’agisse de détournement de fonds, de mise en danger de l’entreprise, ou de simples dommages causés à un badge, l’employeur ne pourra obtenir une compensation financière de la part de son salarié qu’à la condition de démontrer sa faute lourde, c’est-à-dire celle d’une particulière gravité révélant une intention de nuire du salarié à l’entreprise.

Il convient d’ajouter que toutes dispositions dans un règlement intérieur, une charte ou un contrat de travail prévoyant la responsabilité pécuniaire du salarié sont réputées non écrites, sauf situations dérogatoires particulières et exceptionnelles.

Cette responsabilité pécuniaire peut-elle être obtenue lorsque l’employeur choisit de ne qualifier que de grave une faute pouvant être qualifiée de lourde ?

Dans un arrêt du 25 janvier 2017, la Cour de cassation a répondu par la négative. Elle a en effet estimé qu’un chauffeur routier licencié pour faute grave car il avait continué à rouler pendant près d’un mois sans permis de conduire valable, pour défaut de visite médicale, ne pouvait être redevable pécuniairement envers son employeur. Ainsi, les juges du fond ne pouvaient pas considérer comme lourde une faute que l’employeur ne jugeait pas comme telle.

Autrement formulé, la seule qualification de faute grave par l’employeur dans la lettre de licenciement dégage le salarié de toute responsabilité pécuniaire pour les faits à l’origine de la rupture des relations contractuelles.

En revanche, la Haute Juridiction admet que la responsabilité du salarié soit engagée dès lors que les faits à l’appui de cette action ne soient pas ceux à l’origine du licenciement opéré, et qu’ils présentent eux-mêmes les caractéristiques de la faute lourde.

Cette distinction peut apparaître utile lorsque des malversations seraient découvertes par l’employeur après la notification du licenciement.

Elle relance en tout cas l’intérêt de ce mode de rupture, que la fin de la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés consacrée par la loi éteint.