Dès lors qu’une entreprise compte plus de 20 salariés, l’employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur. Celui-ci doit comporter des clauses relatives aux conduites addictives au travail. En matière d’alcool, par principe, la seule consommation de vin, bière, cidre et de poiré est autorisée sur le lieu de travail (art. R. 4228-20 du Code du travail). Toutefois, l’employeur doit mentionner au sein du règlement intérieur les boissons alcoolisées qui peuvent être bues et à quel moment (pause déjeuner, pot de départ, etc.). Il doit aussi poser certaines interdictions et fixer les sanctions disciplinaires applicables au salarié en cas de non-respect par celui-ci des dispositions prévues. L’interdiction totale de consommer des boissons alcoolisées doit quant à elle être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Le règlement intérieur doit aussi préciser le comportement qu’il convient d’adopter lorsqu’un salarié identifie que l’un de ses collègues se trouve dans l’incapacité d’accomplir son travail du fait d’une conduite addictive. Le Code du travail indique ainsi qu’il appartient à chaque collaborateur d’alerter sa hiérarchie s’il constate que l’un de ses collègues est en état d’ébriété. Les règles concernant le contrôle du taux d’alcoolémie d’un travailleur et la définition des postes jugés « à risque ou hypersensibles » doivent aussi figurer au règlement intérieur.

La loi interdit de « laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse » et l’employeur ou son représentant peuvent pratiquer un dépistage par alcootest ou éthylomètre. Mais il ne peut mettre en place ces contrôles – tout comme des tests de drogues – qu’à condition de viser les salariés qui occupent des postes à risques. Il doit offrir aux salariés la possibilité d’être assisté par un tiers et de demander une contre-expertise. L’employeur ne peut en aucun cas avoir systématiquement recours à l’éthylotest.

En cas de refus, le salarié est présumé être en état d’ivresse. Il doit cesser le travail et l’employeur doit recueillir un avis médical avant de laisser partir le salarié, qui devra être raccompagné à son domicile par l’un de ses proches ou par un service d’urgence. Si le salarié accepte et que le taux est égal ou supérieur à 0,5 gramme par litre, il doit cesser le travail, faire l’objet d’un avis médical et être reconduit chez lui.

Depuis une décision du 5 décembre 2016 rendue par le Conseil d’État(1), les juges ont estimé que le règlement intérieur pouvait prévoir la détection de la consommation de drogue par des tests salivaires réalisés par le corps managérial et non plus exclusivement le médecin du travail. En effet, l’employeur sera autorisé à effectuer lui-même le contrôle des salariés affectés à des postes dits à « risque ou hypersensibles », c’est-à-dire ceux pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour eux-mêmes ou pour les tiers. Naturellement, ces tests ne doivent pas porter une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives. Par ailleurs, ils auront pour seule vocation de constater la présence de substances stupéfiantes. Ils ne peuvent statuer sur l’aptitude du salarié à cesser ou poursuivre son travail.

Si un test salivaire ou un test d’alcoolémie est positif, l’employeur se fondera sur l’échelle des sanctions inscrite dans le règlement intérieur. La sanction infligée par le chef d’entreprise devra être proportionnée à la gravité des faits reprochés au salarié et devra prendre en compte des faits antérieurs de même nature, déterminer si le comportement du salarié a eu des conséquences sur la qualité de son travail et le fonctionnement de l’entreprise, évaluer les risques qu’a fait encourir le salarié à d’autres personnes, etc. À titre d’exemple, la Cour de cassation a eu l’occasion de valider le licenciement pour faute grave d’un steward se trouvant sous l’emprise de drogues dures pendant un vol(2). Dès lors, un test positif n’entraînera pas nécessairement le licenciement du salarié.

Outre les sanctions, l’employeur doit prendre attache auprès du médecin du travail qui peut, avec l’accord du salarié en difficulté, mettre en place une stratégie de soins et un aménagement de son poste de travail ou une mutation. En tout état de cause, la sanction ne peut être la seule issue pour traiter cette problématique des addictions.