Comment booster ses mouvements internes, les rendre plus transversaux et plus intrépides ? Tel est le défi pour le groupe, qui se présente comme « créateur de carrières originales ». Habitué du big data qu’il utilisait déjà pour proposer des programmes personnalisés à ses abonnés, Canal+ a ainsi adopté un outil de gestion des mégadonnées dédié au pilotage de la mobilité interne. Bon an mal an, l’entreprise compte en effet 200 changements de poste en France, pour un effectif global de 3 500 collaborateurs. Avec seulement 30 % de sauts de carrière d’un métier à un autre, ces mouvements manquent de hardiesse aux yeux de Juliette Couaillier, directrice du développement RH. D’autant que le pôle distribution, qui regroupe les métiers de la vente, du marketing et de la relation client, accueille à lui seul la plupart des mobilités.

Seule solution de ce type sur le marché, Clustree a été choisie précisément car elle est pensée pour mieux identifier des profils décalés et faciliter les parcours atypiques. Trois mois ont suffi, mi-2016, pour la déployer. Afin d’accélérer le lancement du projet, aucune interface avec le système d’information RH (SIRH) n’a été créée au démarrage. Les données continuent donc d’être importées manuellement via des fichiers Excel, jusqu’à la mise en place de la passerelle informatique en cours de développement.

Grâce à la plate-forme, la quinzaine de RRH utilisateurs peut aujourd’hui effectuer des recherches de collaborateurs candidats potentiels à un poste ouvert comme ils le feraient sur LinkedIn. Particularité, Clustree croise des données externes et internes, puis vérifie la concordance entre les offres et les profils détectés. Le logiciel “scanne” et analyse les parcours et les compétences de millions de profils à partir des réseaux sociaux. Les informations sont agrégées à celles de l’entreprise sur les parcours et carrières des collaborateurs extraites des entretiens de développement et du dossier administratif du salarié. Ce croisement de données multiples inspiré de parcours externes permet à l’outil de suggérer des sauts de carrière entre deux métiers, reproductibles dans l’entreprise. « Reproduire des modèles qui ont déjà fonctionné ailleurs est une bonne manière de faire progresser la mobilité », souligne Juliette Couaillier.

Pour chaque poste à pourvoir, l’outil propose une liste de collaborateurs potentiels, classés dans les catégories “recommandés”, “compatibles” ou “à creuser” selon leur capacité à occuper l’emploi. L’application aide à détecter des nouveaux viviers de sourcing. « Elle ouvre le champ de la réflexion des équipes RH. Les recruteurs peuvent aller plus loin que les 10 à 15 candidats potentiels qui leur viennent à l’esprit spontanément, en plus des candidats déclarés », poursuit la directrice. Laquelle voit en l’outil un remède à la panne d’inspiration du recruteur ou à l’absence de postulants pour un poste vacant. La technologie du big data facilite aussi l’identification de nouvelles passerelles entre métiers, tout en améliorant la connaissance individuelle des salariés.

Pour la responsable du développement RH, tout l’enjeu consiste à améliorer la qualité des données en valorisant surtout les compétences des salariés plutôt que leur formation ou leur profil. « Il nous faut profiter de tous les points de contact avec nos collaborateurs pour enrichir l’information. » Au cours des entretiens de développement de carrière notamment, les responsables RH mettent à jour le profil des collaborateurs dans l’outil. Ils ont la possibilité d’y noter les nouvelles compétences et les souhaits d’évolution des intéressés. À terme, Juliette Couaillier envisage d’ailleurs de mettre l’application à disposition des salariés. Ceux-ci pourront étoffer eux-mêmes leur profil et identifier de nouvelles trajectoires possibles. L’objectif : « Rendre les collaborateurs acteurs du développement de leur carrière. »

Reste à persuader les derniers RRH réticents à utiliser la plateforme en la démystifiant : « Elle est au service de la fonction RH, mais ne s’y substitue pas. » À elle seule, l’application ne saurait bâtir une stratégie de gestion des compétences : « Le logiciel ne nous sert pas à réaliser des analyses prédictives ou à gérer des flux de candidats, c’est un outil d’aide à la réflexion. » Qu’il soit appliqué aux salariés de la chaîne ou à ses programmes, le traitement des mégadonnées a la même finalité pour le recruteur comme pour le téléspectateur : guider les choix.

Activité

Édition et distribution de chaînes de télévision.

Effectif

3 500 salariés.

Chiffre d’affaires 2015

1,72 milliard d’euros.