Consultation du smartphone en partant au bureau ce matin : le taux d’absentéisme est en léger recul dans 70 % des établissements sur une période glissante de trois mois. Les mesures prises au dernier semestre, mises en œuvre après un diagnostic prédictif par l’analyse des données croisées, ont porté leurs fruits. Cette semaine, il faut communiquer auprès des 354 collaborateurs qui n’ont pas été formés depuis deux ans, et travailler sur les 38 postes clés pour lesquels nous ne disposons pas encore de successeurs…

Cet agenda d’un directeur des ressources humaines bien aidé par des solutions de business intelligence tient à peine du scénario d’anticipation. Et il illustre les promesses de l’analytique pour la fonction.

Les DRH se lancent, bien après les commerciaux ou les marketeurs, qui exploitent depuis longtemps la puissance des algorithmes pour comprendre, analyser et même anticiper les envies des consommateurs. Car, désormais, ce traitement des données, qui promet d’affiner la pertinence des actions à mener, voire de signaler des difficultés à venir dans le cas de modèles prédictifs, suscite aussi l’intérêt des directions de ressources humaines pour plusieurs raisons. La fonction s’est largement informatisée, mais souvent en empilant des systèmes hétérogènes qui permettent peu de transversalité et de circulation des données. Elle dispose donc d’informations de plus en plus nombreuses qu’elle ne sait pas toujours exploiter. D’autre part, les problématiques RH sont devenues trop complexes pour être appréhendées à l’intuition ou avec des outils descriptifs sommaires.

L’heure est au pilotage… mais surtout pas automatique. Seule la connaissance fine de l’entreprise et de ses enjeux permet de confectionner un “cockpit RH” efficace, c’est-à-dire sur mesure.