Une page, douze lignes de texte, cinq engagements de la part de la direction, trois de celle des syndicats. La charte sur la « reconnaissance du parcours syndical » des établissements gériatriques de Jouarre, Brie-Comte-Robert et Tournan (77) crée quelques droits nouveaux et, surtout, un nouvel d’état d’esprit. « Je suis convaincu que le dialogue social de proximité est nécessaire, dans le contexte actuel de restructuration de l’hôpital public, pour faire appliquer les réformes et pour parvenir à un état d’équilibre entre la qualité du service public rendu et la qualité de vie au travail des agents », affirme Philippe Paret, signataire de la charte et ancien directeur de ces trois établissements employant 700 agents pour 821 lits. Parmi les réformes à gérer : le groupement hospitalier de territoires, c’est-à-dire la coopération des établissements de santé au niveau d’un territoire, et un plan d’économies triennal. Deux chantiers qu’il sera sans doute plus facile de mener dans le cadre d’un dialogue avec les syndicats.

C’est dans ce contexte que Philippe Paret a signé cette charte, en février 2016, avec les six organisations syndicales présentes dans les trois établissements qu’il dirigeait jusqu’en septembre 2016. Le directeur a profité d’une démarche qu’il avait engagée en vue d’obtenir le label Diversité – qui comporte des dispositions relatives au syndicalisme – pour initier la charte. « C’est un cheminement conjoint avec les syndicats », précise-t-il. Sans valeur juridique, le texte continue néanmoins de s’appliquer après son départ. « La direction a changé, mais l’esprit de la charte demeure ; la nouvelle direction l’applique », témoigne Marie-Louise Mayoute, infirmière et déléguée syndicale CGT dans l’établissement de Tournan.

Que dit ce document ? Que la direction veut promouvoir le dialogue social, qu’elle s’engage à faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie syndicale, à mettre en place un accompagnement des mandatés et à valoriser leurs compétences. À ces titres, la direction s’engage à sensibiliser l’encadrement au mandat, à organiser des entretiens de début et de fin de mandat, à évoquer le parcours syndical au cours de l’entretien annuel, à développer des partenariats avec l’université pour reconnaître les compétences syndicales. De leur côté, les syndicats reconnaissent le dialogue comme « moyen légitime » de défense des intérêts des salariés. Les deux parties se promettent respect, écoute, professionnalisme et bienveillance.

En pratique, « beaucoup de choses ont changé, explique Marie-Louise Mayoute. Les mandatés peuvent maintenant mettre en avant leur casquette syndicale lors des entretiens d’évaluation ; je n’ai plus de difficultés à poser mes heures de délégation ; les salariés ne se sentent plus obligés d’être discrets lorsqu’ils parlent à un syndicaliste ; nous nous écoutons davantage entre syndicats ; nous attirons davantage d’adhérents. Au final, je me sens plus à l’aise dans ma pratique syndicale et je sais que la direction a besoin de nous ».

Si les entretiens de prise de mandat sont effectivement mis en place, si la charte a bel et bien été communiquée aux salariés – elle est affichée dans les services –, d’autres dispositions ne sont qu’amorcées, comme la valorisation de l’expérience syndicale en partenariat avec l’université. Mais l’état d’esprit est au dialogue !

Parti diriger d’autres établissements hospitaliers en Loire-Atlantique, Philippe Paret espère pouvoir y insuffler « la même dynamique », toujours en s’appuyant sur le label Diversité.