Rennes, pionnière pour résorber les inégalités salariales hommes-femmes

Rennes est une des premières villes de France à s’être engagée en faveur de l’égalité femmes-hommes, ce qui a été attesté dès 2008 par l’obtention du label Égalité de l’Afnor, renouvelé deux fois depuis. De nombreuses préconisations de l’Association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) pour réduire les écarts salariaux entre femmes et hommes, présentées lors de son audition par la députée Françoise Descamps-Crosnier*, y ont déjà été mises en place.

Selon le bilan social, le salaire net des femmes agents permanents à la ville de Rennes (hors le centre communal d’action sociale – CCAS) en 2015 était de 1 602 euros (sur la base d’un temps plein) contre 1 658 euros pour les hommes en catégorie C, de 2 001 euros contre 2 101 euros en catégorie B, et de 2 794 euros contre 3 063 euros en catégorie A. Le périmètre de la ville ayant évolué au cours des dernières années du fait de transferts de personnels vers la métropole, les comparaisons avec la situation antérieure ne sont pas fiables, d’où un projet d’étude sur les rémunérations pour mieux les objectiver. Néanmoins, il est à noter que ces écarts sont cohérents avec le reste de la fonction publique territoriale (lire l’encadré). « Le cadre statutaire ainsi que la classification des postes par niveaux mise en œuvre par notre collectivité garantissent globalement une rémunération égale entre femmes et hommes, à métier, temps de travail et profil équivalent, explique Samuel Dubois, responsable du service emploi et compétences à la direction des ressources humaines et de l’organisation de Rennes Métropole, Ville et CCAS. Toutefois, cette égalité de principe masque des écarts que notre collectivité s’emploie progressivement à résorber, en parallèle des réformes nationales en cours ».

Les écarts s’expliquent par trois raisons : la surreprésentation des femmes dans les statuts précaires (71,2 % des agents en CDD et 63 % des agents vacataires en 2015, qui, cependant, ne sont pas comptés dans les statistiques citées plus haut) ; un temps de travail plus faible en moyenne (à cause du temps partiel choisi mais aussi des postes à temps non complet – temps partiel subi – dans des postes très féminisés dans les écoles et auprès des personnes âgées), et des écarts de rémunérations entre filières comme la filière technique (très masculinisée) et la filière administrative (très féminisée).

La collectivité a mis en place plusieurs mesures pour s’attaquer à ces trois causes. Depuis 2011, 130 postes à temps non complets, occupés quasiment exclusivement par des femmes, sont passés à temps complet. Deux ans auparavant, la mairie avait décidé de verser la prime annuelle de janvier à taux plein, y compris au personnel en temps non complet – les temps partiels volontaires n’étaient pas concernés. Pour amorcer la résorption des emplois de vacataires (600 animateurs-animatrices dans les écoles), 41 postes de titulaires ont été créés entre 2011 et 2013. Les agents contractuels ont aussi pu bénéficier d’éléments annexes à la rémunération comme l’accès aux restaurants municipaux et une aide à la mutuelle. Le protocole sur la résorption de l’emploi précaire signé en avril 2016, et qui concerne surtout les femmes, comporte des mesures d’un coût estimé à 750 000 euros par an. Une nouvelle négociation s’engagera sur ce sujet fin 2017. Autre avancée : la création fin 2015 d’un deuxième grade d’adjoint technique (catégorie C) dont ont bénéficié 64 femmes sur 79 agents. « On s’est bagarrées pour ça ! », souligne Josiane Ficher, ancienne auxiliaire de puériculture en crèche, secrétaire de section syndicale Sud à la mairie et à la Métropole.

Concernant la réduction des écarts de rémunération entre filières, les choses avancent plus doucement.

Entre 2008 et 2015, une enveloppe spécifique de 250 000 euros par an a été consacrée au rééquilibrage progressif, notamment pour les filières administrative et culturelle, avec la mise en place d’une classification des postes valorisant mieux certaines fonctions et des actions spécifiques pour certains métiers (assistantes maternelles, puéricultrices…). « Nos contraintes budgétaires, avec 5 000 agents permanents, ne permettent pas à ce jour l’alignement des rémunérations entre filières, plaide Samuel Dubois. Toutefois, des mesures de rééquilibrage sont prises régulièrement, avec un accent sur la catégorie C et sur la situation des agents précaires. Pour les titulaires, nous avançons par petites touches, avec des mesures ciblées sur certains métiers. » Cette enveloppe est aujourd’hui fondue dans un budget plus large de 1,15 million d’euros par an consacré à la politique sociale de la collectivité.

De nombreuses autres mesures en faveur de l’égalité hommes-femmes ont été prises pendant le mandat de la maire actuelle Nathalie Appéré (qui a été auditionnée par la députée), mais aussi lors des deux mandats précédents (d’Edmond Hervé et Daniel Delaveau) : sensibilisation des agents et des encadrants aux inégalités et aux stéréotypes, renforcement de l’égalité d’accès à la formation, amélioration de l’équilibre femmes-hommes, aux niveaux supérieurs d’encadrement et de direction (avec un quota de 40 % à atteindre par cycle de cinq recrutements).

Une amélioration de la mixité dans les équipes peu mixtes est également en cours par la mobilité interne, grâce à un décloisonnement et à des passerelles entre métiers et filières. Alors que les 279 agents d’entretien et de restauration des écoles ne comptaient que 11 hommes, ils ont été récemment rejoints par 6 hommes supplémentaires, issus du service voirie. « On veut dupliquer ces passerelles y compris dans les métiers à gros effectifs comme les jardins, qui comptent peu de femmes », annonce Samuel Dubois. Plus récemment, des actions destinées à faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ont été initiées : l’expérimentation du télétravail par 70 personnes, principalement des femmes, depuis septembre, et une aide financière à la garde d’enfants pour les agents travaillant le week-end à partir de janvier 2017.

Malgré l’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes dans les trois versants de la fonction publique signé par l’État et dix organisations syndicales, et malgré la loi du 4 août 2014 en faveur de l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, les écarts de rémunération persistent dans la fonction publique : 19,2 %, c’est l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes dans le secteur public, allant de 10,3 % dans la fonction publique territoriale, à 14,8 % dans la fonction publique d’État et jusqu’à 21,9 % dans le secteur public hospitalier. Cet écart moyen de 12 % se creuse tout au long de la carrière, passant de 7 % à 8 % à 25 ans entre agents de catégorie A ou C à 14 % entre agents de catégorie C à 50 ans et même 25 % entre cadres de catégorie A.

Source : lettre de mission du Premier ministre à la députée Françoise Descamps-Crosnier, 1^er juillet 2016 ; études synthétisées par le DGAFP et le Défenseur des droits en mars 2015.