Prévoyant la disparition complète des barrières de péage à horizon des dix prochaines années, la Sanef a musclé son récent accord GEPP. Objectif : accélérer les mobilités volontaires pour éviter tout plan social.
Filiale de l’espagnol Abertis, la société autoroutière Sanef (2 800 salariés) anticipe depuis plusieurs années l’automatisation des péages. Dans l’accord GPEC 2013-2015, cette urgence s’est traduite par des politiques incitant aux mobilités volontaires. Au cours de cette période, environ 180 personnes ont finalement changé de métier ou de site. Un bilan positif mais jugé insuffisant. Signé en avril dernier, le nouvel accord (2016-2019) prévoit des conditions de mobilité interne et externe plus incitatives. Pour définir des parcours, l’entreprise compte de plus en plus sur ses managers.
Objectif : accélérer la mutation de la Sanef sans casse sociale. Jusque-là, « nous nous sommes beaucoup calés sur la démographie de l’entreprise », explique Bertrand Gérard, directeur des ressources humaines de la Sanef depuis septembre 2011. Mais, actuellement, encore 600 personnes occupent des emplois « en décroissance ». À horizon des dix prochaines années, les péages sont voués à disparaître, avec les métiers qui y sont associés tels que les receveurs en cabine, les agents commerciaux, les techniciens de maintenance ou d’entretien. Pour permettre une sortie par le haut, la société autoroutière fait donc monter les enchères. Ainsi, entre 2013 et 2016, les partenaires sociaux ont plus que doublé la prime de mobilité fonctionnelle, qui passe de 1 700 à 2 500 euros bruts. Pour les salariés occupant un emploi en décroissance, celle-ci s’élève même à 5 000 euros. Qu’ils concernent un changement de poste ou de site, ou l’accompagnement vers un emploi à l’extérieur, l’ensemble de ces coups de pouce financiers sont en hausse.
Reste à convaincre les salariés : un défi lorsque l’ancienneté moyenne atteint 18 ans. Prévoyant une « structuration du processus de l’entretien professionnel » dans l’accord GEPP, l’entreprise compte sur ses managers pour inciter des salariés à sauter le pas. Deux outils sont notamment à leur disposition. Le « passeport de compétences » doit permettre de faire le point sur ses acquis professionnels. La « fiche passerelle » fixe un plan d’action pour candidater à un nouveau poste. En interne, il est possible, par exemple, d’évoluer vers les fonctions support, les métiers d’entretien des autoroutes ou des centres de supervision qui gèrent à distance les péages. Si, dans un premier temps, les responsables sont assistés par un cabinet extérieur pour remplir cette nouvelle mission, ils devront devenir autonomes à terme. « Tout le monde doit avoir une place », assure Bertrand Gérard.
Fait encore « impensable » il y a quelques années, selon le DRH, la majorité des syndicats (CFDT, CFE-CGC, CGT, UNSA) a accepté d’accompagner cette transformation. « L’entreprise a pris un engagement, celui de ne licencier personne », relève Marc Bénier, délégué syndical central CFDT, second syndicat du groupe. L’accompagnement de fin de carrière mis en place par l’entreprise n’est pas étranger à l’adhésion des syndicats. Les salariés dont l’ancienneté dépasse les 10 ans peuvent demander une cessation anticipée d’activité jusqu’à 12 mois avant la liquidation de leur retraite. La Sanef s’engage aussi au rachat de six trimestres maximum. Enfin, les salariés de plus de 58 ans peuvent se faire aider d’un cabinet spécialisé pour constituer leur dossier de retraite.
Premier syndicat, Force ouvrière n’a pas apposé sa signature, comme Sud. Délégué syndical central FO, Philippe Andrique s’insurge contre la « différence de traitement » qui consiste à réserver les meilleurs avantages aux emplois en décroissance. « Certains salariés sont harcelés, et il y a beaucoup de ruptures conventionnelles », alerte par ailleurs le syndicaliste. Un premier bilan de l’application de l’accord est prévu à la mi-décembre.
Le tarif de l’Equicoaching annoncé dans l’article « Amoeba choisit le cheval pour la cohésion de son équipe dirigeante » dans Entreprise & Carrières n° 1313 du 29 novembre dernier, nécessite une précision. Le tarif indiqué concerne uniquement les honoraires d’un Equicoach. Le coût global doit prendre en compte le lieu (centre équestre, écuries privées), la taille du groupe, le sujet traité, le nombre de jours, le nombre d’intervenants… et est défini par devis.
