En principe, il incombe à l’employeur de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, mais les tribunaux admettent que cette demande puisse être implicite ; et, dans la mesure où la charge de la preuve des heures effectuées repose tant sur le salarié que sur l’employeur, ce dernier peut avoir intérêt à soumettre leur accomplissement à une procédure d’autorisation préalable, par accord d’entreprise ou note interne. Cela lui permet de s’assurer que les durées maximales du travail et les temps de repos sont respectés et de maîtriser les coûts inhérents aux dépassements de la durée légale du travail.

Dans un arrêt du 21 septembre 2016 (n° 15-11231), la Cour de cassation a approuvé la décision des juges du fond de rejeter la demande d’une salariée en paiement d’heures supplémentaires, ayant considéré que l’employeur n’avait pas consenti à la réalisation des heures de travail litigieuses dont il n’avait pas eu connaissance. En effet, la salariée ne s’était pas conformée aux dispositions de l’accord collectif sur les modalités de recours aux heures supplémentaires lui imposant d’obtenir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.

Toutefois, il a aussi été jugé que, bien que l’employeur ait subordonné le paiement des heures supplémentaires à un accord préalable, l’absence d’autorisation n’excluait pas, en soi, un accord tacite de l’employeur. Par exemple, dans une affaire jugée le 2 juin 2010 (n° 08-40628), il s’avérait que l’employeur avait eu connaissance, par les fiches de pointage, des heures supplémentaires effectuées par le salarié à l’exécution desquelles il ne s’était pas opposé, aussi avait-il consenti à leur réalisation. Ou encore, dans une autre affaire jugée le 31 mars 1998 (n° 96-41878), les juges du fond ayant constaté que l’employeur savait que le salarié travaillait régulièrement au-delà de la durée normale, il avait droit au paiement des heures supplémentaires.

En conclusion, s’il peut être opportun pour l’employeur de prévoir une procédure d’autorisation préalable, cela ne saurait priver un salarié de la faculté de se prévaloir de l’accord tacite de l’employeur si ce dernier a eu connaissance de l’accomplissement d’heures supplémentaires.