Les salariés se disent globalement satisfaits du climat social dans leur entreprise (64 % des salariés et 80 % des managers), selon la 18^e édition du baromètre “climat social et qualité de vie au travail”(1) de Cegos, présenté le 15 novembre (lire p. 11).

Le niveau d’implication et d’investissement au travail demeure très élevé : 53 % des salariés et 71 % des managers le positionnent à 8 et plus sur une échelle de 1 à 10.

Mais un point d’alerte est à signaler pour les managers : leur niveau d’implication perd 11 points par rapport à 2015. Un signal qui peut s’interpréter comme une « prise de recul par rapport à leur activité au quotidien, analyse Catherine Lainé, directrice de projet, spécialiste des enjeux RH chez Cegos. Les managers sont confrontés depuis plusieurs années à la gestion d’injonctions parfois contradictoires, ils ont vécu une pression forte tout en ayant le sentiment d’être assis entre deux chaises. Situation à laquelle s’ajoute un sentiment de solitude ».

En outre, leur surinvestissement n’a pas été accompagné de la reconnaissance attendue, selon Annick Allégret, membre du directoire, en charge de l’activité conseil et formation sur mesure.

Un désinvestissement dans le travail qui peut aussi expliquer un autre résultat de l’étude : un des principaux leviers de motivation pour les managers est leur niveau de rémunération (46 %), en hausse de 10 points. La qualité des échanges et des contacts avec les collègues perd 13 points (28 %) et l’intérêt et la variété du poste restent élevés (49 %) mais diminue de 20 points.

S’agissant encore des rémunérations, les salariés mettent en question l’équité et le mérite individuel. Si 80 % des DRH-RRH pensent que leurs collaborateurs sont globalement satisfaits du système de rémunération dans leur entreprise, seuls 55 % des salariés sont d’accord avec cette affirmation, et 66 % des managers. De même, 69 % des DRH-RRH estiment que les augmentations salariales prennent en compte suffisamment le mérite individuel, contre 31 % des salariés et 40 % des managers…

Le baromètre fait également ressortir un constat « en demi-teinte » sur la question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour l’ensemble des populations interrogées (salariés, managers, DRH), la digitalisation favorise l’accès à l’information et l’efficacité professionnelle. Mais elle continue d’effacer la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, en particulier pour les managers et les DRH-RRH.

« L’hyperconnexion est une réalité. Les DRH reconnaissent d’ailleurs à 70 % que leurs collaborateurs cadres sont régulièrement sollicités en dehors du temps de travail, remarque Annette Chazoule, manager d’offre et d’expertise “management et leadership” chez Cegos. Les salariés et les managers peuvent avoir le sentiment de mieux maîtriser cet effacement des frontières : si la vie professionnelle peut empiéter sur la vie personnelle, de plus en plus de salariés ont aussi pris l’habitude de gérer sur leur lieu de travail des questions personnelles. » 83 % des salariés (+ 8 points par rapport à 2015) et 76 % des managers (+ 9 points) disent qu’ils arrivent à bien séparer leur vie professionnelle de leur vie personnelle. Sur ces aspects, les DRH sont plus partagés que leurs équipes : si 85 % d’entre eux pensent que les collaborateurs sont satisfaits de l’organisation de leur travail, 56 % disent constater des difficultés fortes concernant cet équilibre chez un certain nombre de collaborateurs.

Les risques psychosociaux restent un point d’alerte très fort dans les entreprises. Même en légère diminution depuis 2015, le stress au travail reste très présent : 55 % des salariés et 64 % des managers disent subir un stress régulier au travail ; 72 % des salariés et 74 % des managers estiment que ce stress a un impact négatif sur leur santé. C’est l’organisation du travail au sein des entreprises qui est en cause : la charge de travail et le manque ou la mauvaise organisation du travail sont identifiés par les trois populations interrogées comme les deux premières sources de stress.