Recherche automatisée de profils, sélection de candidats via des entretiens vidéo différés, outils de conception de Mooc, mesure en continu de la qualité de vie au travail… : du recrutement à la mobilité interne en passant par l’analyse des données, les start-up injectent du digital à tous les étages. Leurs applications en ligne – à base de nouvelles technologies rapides à mettre en œuvre – et leurs tarifs compétitifs attirent aussi bien les PME que les grands groupes.

« En trois ans, le nombre de services proposés sur ce marché a été multiplié par trois », indique Jérémy Lamri, cofondateur du Lab RH, laboratoire de l’innovation RH (lire Entreprise & Carrières n° 1293). Créée en juin 2015, cette association dit fédérer à ce jour plus de 200 start-up. Une offre foisonnante certes, mais peu lisible pour les entreprises. « La “HR Tech” ressemble à une jungle où il n’est pas facile de se retrouver », reconnaît Antoine Aubois, dont le cabinet de conseil, Akoya, a créé Akoya Start You Up ! en 2015. Cet événement annuel permet à des start-up de “pitcher” leur logiciel devant un parterre de décideurs. Et de valoriser ainsi les nouvelles solutions du marché.

Dans la même optique, le Lab RH accompagne les grandes entreprises. Afin de les aider à dénicher la perle rare, il leur propose une vue détaillée des offres ainsi qu’un diagnostic de maturité digitale. Des prestations qui ont séduit Jean-François Schoonheere. Adhérent au laboratoire depuis mai 2016, le directeur du développement RH de Bouygues Immobilier veut s’adresser à des start-up pour booster la digitalisation de son entreprise : « Il s’agit d’accélérer la transformation digitale de la fonction RH en la mettant au service de l’expérience collaborateur, et de se donner les moyens d’accompagner la transformation digitale de l’entreprise », expose-t-il.

Alice-Anne Médard, DRH de Groupe ADP (ex-Aéroports de Paris), a pour sa part lancé le challenge “Innovation RH” au printemps dernier, en partenariat avec le Lab RH. Parmi les quelque 150 start-up ayant participé au concours, quatre lauréates vont expérimenter leur plate-forme dans les aéroports parisiens. Le but ? Répondre à un besoin d’innovation dans des domaines ciblés : « Les solutions choisies, très concrètes, ont des applications immédiates dans les champs de la mobilité interne, du développement des talents, de la formation ou de la communication et de la marque employeur », détaille-t-elle. À ses yeux, ces « capteurs de tendances » que sont les jeunes entreprises représentent une source d’inspiration : « Je ne veux pas passer à côté de changements majeurs qui se dérouleraient à l’extérieur du groupe », glisse-t-elle.

Chez Bouygues Immobilier, l’approche digitale via les start-up se veut axée sur des services “disruptifs”. « Les formateurs internes vont disposer d’outils qui leur permettront d’animer les formations et de créer du contenu sur mesure, comme des modules en ligne et des vidéos interactives », illustre le responsable du développement RH. Mais l’entreprise n’a pas seulement besoin de nouvelles technologies. Au contact de prestataires créatifs, Jean-François Schoonheere souhaite aussi enrichir les équipes internes et faire évoluer leurs méthodes de travail : « Nous développons par exemple notre site de recrutement suivant une approche agile “scrum”. Celle-ci prend le contre-pied des approches traditionnelles de gestion de projet – laissant peu d’espace au changement et soumises à l’effet tunnel de fin de projet – pour faire place à une logique plus itérative centrée sur l’expérience candidat. »

L’un des autres gros avantages des jeunes structures tient à leur rapidité d’exécution. Selon Jean Benedetti, président et fondateur de Jobbers, conciergerie d’entreprise en ligne et finaliste du challenge innovation RH, les start-up se caractérisent par « leur flexibilité, leur autonomie de décision et leur capacité à innover en prenant des risques et à se remettre en question rapidement ».

Mais la fameuse agilité des sociétés de la “HR Tech” tient de la légende urbaine, prévient Jérémy Lamri : « On ne créée pas un prototype en un mois, mais plutôt en dix-huit, voire en vingt-quatre mois, rappelle-t-il. Si les développeurs informatiques des grandes entreprises ne vont pas aussi vite que les start-up, c’est parce qu’ils ne maîtrisent pas aussi bien les technologies les plus récentes. »

La question serait donc moins d’être agile que d’être à jour. Revers de la médaille, les solutions de dernière génération ne sont pas toujours complètement abouties.

« Je me montrerai probablement plus réservé à l’idée de confier notre système de paie à une start-up », avance Jean-François Schoonheere. Lequel voit plutôt dans les applications émergentes la possibilité de procurer aux salariés des services « percutants », faciles à mettre en place et « l’opportunité de bénéficier d’offres sur mesure, à un moment où les entreprises qui les créent sont très attentives aux attentes de leurs premiers clients ».

Pas sûr pour autant qu’il faille attendre des start-up un service exclusif « à la demande ». Selon, Jean Benedetti, le “start-upper” doit écouter ses clients tout en sachant raison garder. Un savant cocktail : « Il s’agit de répondre aux attentes des entreprises sans trop se livrer à des développements spécifiques qui sont difficilement amortissables », nuance-t-il.

Par ailleurs, choisir de travailler avec des fournisseurs innovants présente un risque pour le donneur d’ordre. En cause, la pérennité des jeunes pousses : selon le Lab RH, 86 % de ces structures ne dépassent pas les trois ans d’existence. Sauf que les start-up sont les premières impactées par les aléas de leur relation client-fournisseur, tempère Alice-Anne Médard : « Le rapport au temps n’est pas le même selon que l’on se trouve dans une start-up ou dans une grande structure. Il faut comprendre les contraintes d’une entreprise innovante. Réciproquement, elle doit entendre les nôtres. »

Bien souvent, les circuits de décision exagérément longs des grandes entreprises se superposent à une inflation d’interlocuteurs. Or, quand on souhaite collaborer avec une jeune pousse, mieux vaut se décider vite : « Idéalement, il faudrait que l’entreprise statue en moins de trois mois après la première rencontre avec la start-up. Aujourd’hui, les délais s’étalent entre six et vingt-quatre mois », déplore Jérémy Lamri. Enfin, avant de s’inquiéter de la longévité d’une start-up, « il faut chercher à savoir si son idée est bonne et si elle a des chances de fonctionner », termine Jean Benedetti. Innover c’est aussi parier sur une réussite.