Le calendrier des négociations d’une entreprise peut désormais s’aménager en signant un accord collectif de méthode. Les négociations annuelles obligatoires doivent toutefois être conclues dans les trois ans ; dans les cinq ans pour les triennales ; et dans les sept ans pour les quinquennales. « L’accord de méthode permet de choisir le meilleur moment pour discuter », approuve Pascale Rouville, avocate au cabinet Epona conseil. Deux exceptions sont prévues par la loi : sur les salaires, un des signataires de l’accord peut à tout moment demander l’ouverture de négociations ; sur l’égalité hommes-femmes, seules les entreprises disposant d’un accord sur le sujet peuvent modifier la périodicité de la négociation.
L’accord de méthode décrit également comment négocier loyalement et dans la confiance réciproque : principales étapes des discussions, nature des informations partagées entre négociateurs, moyens spécifiques (crédits d’heures de délégation, recours à des expertises). « La loi encourage les entreprises à se doter d’une sorte de rituel qui dédramatise l’entrée en négociation, explique Pascale Rouville. Car beaucoup de chefs d’entreprise, notamment dans les PME, ne veulent pas s’y engager parce qu’ils continuent d’avoir peur des syndicats. La loi incite à des négociations comme elles se déroulent dans le reste de l’Europe, où l’on s’oppose moins systématiquement. »
Pour rassurer les chefs d’entreprise, la loi atténue l’importance de l’accord de méthode. Sauf si le contraire est convenu auparavant entre les parties, son non-respect n’annule pas les accords résultant des négociations. De la même façon, un accord de méthode conclu au niveau de la branche s’impose aux négociations dans les entreprises qui n’en ont pas signé elles-mêmes. Mais là aussi, le non-respect de l’accord de méthode de branche n’invalide pas les accords d’entreprise.
10 AOUT 2016
Qui peut signer un accord de méthode ? Les organisations syndicales représentatives ou les représentants du personnel.
Sujets traitables ? Tous les sujets de négociation.
À quelles conditions ? Limites dans le temps pour négociations obligatoires ; révocation possible à tout moment sur les salaires ; préexistence d’un plan d’action ou d’un accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.
