Les derniers chiffres livrés par l’Agefiph sur l’insertion des travailleurs handicapés, rendus publics le 6 octobre, dressent un tableau encourageant : le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés a progressé. À la fin 2013, il était de 3,3 %, soit 0,4 point de plus par rapport à 2010. Sur le moyen terme, la tendance est bonne. À cette date, 386 700 travailleurs handicapés étaient donc en poste dans les 99 800 établissements assujettis à l’obligation d’emploi ; 29 % de ces établissements remplissaient leur obligation d’emploi uniquement par l’emploi direct, et 39 % employaient au moins une personne et/ou avaient recours à la sous-traitance et/ou contribuaient à l’Agefiph.

Conséquences : le nombre d’établissements contribuant à l’Agefiph baisse de 3,6 % entre 2013 et 2014 (41 300 contre 42 800), et « la somme des contributions versées à l’association a réduit de 3,5 % durant le même laps de temps, atteignant 402 millions d’euros contre 416 », précise Anne Baltazar, présidente de l’Agefiph.

Les placements réalisés par les Cap Emploi sont en augmentation de 11 % entre le premier semestre 2015 et celui de 2016. C’est un autre point positif : la mission des Cap Emploi est l’accompagnement et le placement durable des travailleurs handicapés sur le marché du travail. « Et, si on compte uniquement les placements dits conventionnels, c’est-à-dire les contrats de trois mois et plus et les créations d’activité, l’augmentation est de 13 %, indique Didier Eyssartier, directeur général de l’Agefiph. Par ailleurs, le nombre d’interventions des Sameth (services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs hadicapés) augmente également de + 6 % au premier semestre 2016 par rapport au constat un an plus tôt. » Ce qui tend à démontrer que ce travail de conseil et d’ingénierie est mieux accueilli par les entreprises.

Les entrées en formation par alternance de jeunes handicapés progressent elles aussi : + 10 % de contrat de professionnalisation en 2015 par rapport à 2014, soit un total de 3 463 contrats avec un taux d’accès à l’emploi de 53 % trois mois après la fin de la formation. La croissance est de + 6 % pour les contrats d’apprentissage, soit un total de 2 720, avec un taux d’emploi de 60 % à trois mois.

Le niveau de formation des travailleurs handicapés demandeurs d’emploi s’élève. Il reste très inférieur à celui du “tout public” et cela ajoute un handicap au handicap. Néanmoins, la part de ces personnes ayant au moins le niveau bac (26 %) a augmenté de deux points en deux ans. Ceci explique peut-être une partie de l’accroissement de 6 % du nombre de créations d’activité aidées par l’Agefiph (3 380 en 2015 contre 3 200 en 2014). Une bonne tendance là aussi.

Pour autant, malgré ces éléments encourageants, deux points noirs demeurent. Un fort taux de chômage : à fin juin 2016, 480 000 demandeurs d’emploi handicapés étaient inscrits à Pôle emploi, représentant 8,6 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi. De plus, ce chiffre est en augmentation de + 2,3 %, contre 0,9 % pour l’ensemble des demandeurs d’emploi ; et leur ancienneté moyenne d’inscription au chômage est supérieure à 800 jours.

21 % des établissements n’emploient toujours aucun travailleur handicapé en direct. C’est l’autre point noir, qui interroge directement les entreprises. Quoi qu’assujetties à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, 1 sur 5 sont totalement inactives sur la question.

Selon une étude du ministère du Travail(2), publiée le 4 octobre, ces résultats encourageants mais encore limités s’expliquent par le fait que « les établissements ne développent que rarement des stratégies proactives ». « La loi est perçue avant tout comme une contrainte légale, notent les rédacteurs de l’étude. Certains établissements n’imaginent pas y répondre autrement qu’en payant une contribution à l’Agefiph ; d’autres choisissent de s’inscrire dans une stratégie de recrutement de travailleurs handicapés uniquement pour réduire la pénalité financière ; d’autres encore ne revendiquent aucune stratégie. Les établissements qui mettent en place des stratégies volontaristes visant à travailler sur le long terme à l’insertion professionnelle des salariés handicapés restent marginaux. »

De multiples facteurs participent de ces logiques d’action, mais deux d’entre eux semblent importants : la taille de l’établissement et la présence ou non d’un accord agréé, elle-même liée à la taille du groupe (lire ci-dessus). Les petits établissements et ceux hors accord se situent plus souvent dans des logiques d’adaptation plutôt que dans des stratégies offensives vis-à-vis des travailleurs handicapés.

La conclusion du rapport montre d’ailleurs l’étendue du chemin à parcourir : « La législation n’est pas connue finement et la réponse se limite le plus souvent à remplir le “quota obligatoire”. Cette appréhension de la loi contribue à traduire la question des salariés travailleurs handicapés par une politique spécifique, centrée sur l’atteinte du taux d’emploi. Elle incite avant tout au recrutement, au détriment du développement de politiques d’intégration et de maintien dans l’emploi, qui restent peu investies et peu outillées. La politique handicap reste un sujet “à part”, objet d’un “consensus mou” qui a peu pénétré le corps social des entreprises. »

11 % des établissements assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ont signé un accord avec leurs partenaires sociaux, agréé par le ministère du Travail. Pour les auteurs du rapport de la Dares, “Entreprises et handicap, les modalités de mise en œuvre de l’OETH”, la présence d’un accord agréé dans les grands établissements semble facilitatrice.

L’accord, qui s’inscrit plus largement dans des logiques de gestion des ressources humaines intégrant la question du handicap, permet de déployer des moyens et une organisation dédiés. Les processus de recrutement, d’intégration, de formation professionnelle, de maintien dans l’emploi ou de communication sont dès lors davantage organisés et construits. Néanmoins, les rapporteurs ajoutent que « la seule présence d’un accord ne garantit pas une stratégie proactive. La volonté de la direction et la mise en place d’une organisation adéquate pour permettre une déclinaison opérationnelle de l’accord sont des facteurs décisifs ».