Le gouvernement, qui a affiché avec la loi Travail sa volonté de « donner une place centrale à la négociation collective », a ainsi profondément bouleversé les règles du dialogue social en entreprise. Ce pan de la loi – médiatisé à travers le fameux article 2 portant sur l’accord d’entreprise dérogatoire et ouvrant la question de la hiérarchie des normes – recèle bien d’autres points sensibles pour les DRH et les syndicats. Ainsi, les nouvelles règles qui régissent la mise en place progressive des “accords majoritaires”, la fin des avantages individuels acquis, la primauté des accords à durée déterminée… vont changer la donne.

Et c’est bien la primauté de l’accord d’entreprise concernant le temps de travail qui promet de vives discussions entre négociateurs. Il faudra alors avoir signé un “accord majoritaire” pour que s’appliquent les nouvelles dispositions. Interrogés en mai dernier pour notre baromètre Défis RH, les DRH approuvaient à 66 % le principe de l’accord majoritaire, mais au moment d’ouvrir la boite de Pandore du temps de travail, seront-ils aussi enthousiastes ? Toutefois, syndicats et responsables des relations sociales devront bien s’adapter, car le législateur a prévu qu’à terme, tous les sujets de négociation soient soumis à ce type d’accord. Autre nouveauté remarquable, les textes seront désormais valides pour une durée déterminée, levant ainsi une insécurité juridique, selon les experts.

Bref, le dialogue social en entreprise entame certes une nouvelle ère, mais il répondra aux attentes de chacun aux mêmes conditions qu’auparavant : que les parties prenantes jouent leur rôle dans une volonté d’aboutir au meilleur compromis.