Parmi les contrées où il est le plus difficile d’instaurer le dialogue social figure la première économie mondiale : les États-Unis. Michelin est confronté au conservatisme des États du Sud notamment, avec un refus systématique de développer le syndicalisme dans les entreprises, et d’autant moins dans celles dont le capital est étranger. Or, pour répandre les bonnes pratiques RH des maisons mères à l’international, il faut avant tout des interlocuteurs, à commencer par des responsables syndicaux. C’est justement là que le bât blesse outre-Atlantique.

Rappelons que les États-Unis n’ont pas ratifié les conventions internationales sur la liberté syndicale et sur le droit d’organisation et de négociation collective élaborées après la Seconde Guerre mondiale. Ce qui n’empêche pas les entreprises américaines de développer des politiques de RSE en leur sein – avec un contrôle de leurs actions par des tiers, généralement sous forme d’audits de conformité, et non par les syndicats. Un positionnement qui complique la conclusion d’accords-cadres internationaux proposés par les entreprises françaises.

Le texte renouvelant la politique sociale de Michelin, diffusé en janvier 2015, engage l’entreprise à étendre sa politique RH hexagonale à l’international. Et c’est au pays de l’Oncle Sam que les négociations sont le plus compliquées, selon Bertrand Ballarin, directeur des relations sociales du groupe. « Nous ne souhaitons pas mettre en œuvre de manière forcée une politique décidée à Clermont-Ferrand, souligne-t-il. Nous prenons le temps de la pédagogie pour que nos interlocuteurs nord-américains adhèrent. Nous sommes contraints à cette prudence : nous pouvons faire beaucoup plus de mal que de bien en forçant la main. » Alors, le géant du pneu tente des formulations plus larges, comme « la mise en marche de la liberté associative », et tant pis si IndustriALL Global Union, rassemblement de syndicats de l’industrie mondiale, ne signe pas et ne se porte donc pas garant de l’accord.

Alke Boessiger, en charge du secteur du commerce au sein de l’UNI Global Union, l’équivalent d’IndustriALL Global Union pour le secteur des services privés, confirme cette complexité avec les États-Unis. Pour la signature de l’accord-cadre Inditex – la plus grande marque de prêt-à-porter au monde (Zara, Oysho, Stradivarius, Pull & Bear, etc.) – c’est aussi sur le sol américain que les négociations ont été les plus tendues. Pour pallier cette difficulté, la syndicaliste témoigne « ne jamais signer d’accords qui excluent des pays. Nous privilégions des formulations larges, sans imposer de grands principes, mais cela ne signifie pas que, sur le terrain, cela n’avance pas. »

Les entreprises ont intérêt à travailler main dans la main avec ces regroupements internationaux de syndicats, car ils apportent leur expertise et proposent des formations dans les pays où les syndicats sont quasi inexistants. Comme en Colombie, où Carrefour était encore implanté en 2011, alors qu’« être syndicaliste représentait un danger de mort. Nous y avons dispensé des cours et des séminaires avec les directeurs de supermarché et, au fur et à mesure, des représentants syndicaux ont émergé », fait savoir Alke Boessiger. « Nous avons également encouragé la création de syndicats en Roumanie et en Turquie. C’est la première chose à faire pour poursuivre à l’international la qualité du dialogue social », affirme Jean-Luc Delenne, directeur des relations sociales du groupe Carrefour. D’autres sont preneurs de toute aide pour importer le dialogue social, comme la Thaïlande, selon Bertrand Ballarin : « Le management y est très compliqué, mais les représentants locaux sont très demandeurs d’apprendre de nos pratiques. À nous d’assurer l’articulation entre le central et le local », illustre le représentant de la marque au Bibendum.

À l’inverse, d’autres pays comme la Belgique, où les syndicats sont puissants, posent des difficultés d’un autre ordre. Ils exigent davantage que ce que les accords-cadres internationaux prévoient, comme celui de Carrefour, sur le dialogue social, la diversité et le respect des droits fondamentaux au travail, signé le 29 septembre 2015 après deux ans et demi de négociations. « C’est pourtant le plus avancé de ceux signés par l’UNI », affirme Alke Boessiger. Par exemple, « c’est la seule entreprise du secteur qui inclut les franchisés dans son texte, de manière à ce que la politique RH s’internationalise avec des standards minimaux, car s’il y a des problèmes, c’est la maison mère qui, de toute façon, est dénigrée dans la presse », assure la représentante de l’UNI. Pour la défense de Carrefour, Jean-Luc Delenne explique que « les franchisés sont indépendants, ils ne sont pas contraints. Nous misons surtout sur notre pouvoir de persuasion. Pour l’image de l’enseigne, c’est également positif ».

En parallèle de la signature de cette charte, il insiste aussi sur l’importance de travailler pays par pays sur les thématiques de diversité qui, culturellement, se posent comme prioritaires, telles que la problématique des orientations sexuelles (LGBT) au Brésil ou le handicap en Pologne, afin de constituer des fiches de bonnes pratiques et de « montrer les pays les plus en avance ». Par exemple, la promotion des femmes à des postes de responsabilité ne nécessite pas tant de travail à Taiwan ou en Chine, où elles occupent déjà ces postes. Ce qui n’est pas le cas en Amérique latine… Ou en France.

Les accords-cadres n’incluent pas les sous-traitants. Or, dans le scandale de l’effondrement du Rana Plaza, qui a eu lieu en avril 2013, les maisons mères ont immédiatement tenté de se défausser sur eux. « La responsabilité sociale va bien au-delà des responsabilités légales, c’est la limite des accords-cadres internationaux », reconnaît Pierre Habbard, représentant des syndicats à l’OCDE via le Trade Union Advisory Committee (Tuac). Le drame du Bangladesh aura eu pour conséquences que « les entreprises admettent qu’elles ne connaissent pas vraiment leur chaîne d’approvisionnement ni les conditions de travail dans les usines qui travaillent pour elles. Bon nombre d’entre elles n’avaient pas l’habitude de collaborer avec les syndicats et acceptent à présent de le faire », se félicite Alke Boessiger, la représentante de l’UNI, même s’il reste « encore beaucoup à faire ». C’est aussi l’avis de Nayla Ajaltouni, du Collectif Éthique sur l’étiquette. « Seules des régulations juridiquement contraignantes permettront d’éviter de futurs drames, telles que l’accord de sécurisation des usines au Bangladesh, sous l’égide de l’OIT. C’est plus efficace que n’importe quelle initiative volontaire de l’entreprise en propre », assure celle qui s’impatiente de voir enfin votée la proposition de loi sur le devoir de vigilance des multinationales, toujours en deuxième lecture à l’Assemblée nationale après un rejet du Sénat. « Aucune entreprise n’ose prendre la parole en faveur de cette loi, s’indigne Nayla Ajaltouni. Carrefour est même vent debout contre… Les directions peuvent toujours signer des accords-cadres internationaux, si elles continuent de diluer les responsabilités via la sous-traitance. » La proposition de loi est pourtant conçue comme un objet de prévention, l’amende fixée à 10 millions d’euros maximum n’étant pas jugée suffisamment dissuasive pour les ONG défenseuses des droits des salariés à l’international.