La société Michelin a signé en mars dernier un accord sur la maîtrise de la charge de travail de ses cadres autonomes au forfait-jours, soit 5 600 salariés, avec les deux organisations représentatives de la catégorie (CFDT et CFE-CGC). Pour la direction, il s’agit de préserver l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, gage de performance ; de construire des garde-fous dans un contexte de révision des process de production ; et de baliser un sujet source de contentieux.

Le dossier a été rouvert « à l’occasion de la mise en conformité de notre accord RTT avec les dernières évolutions législatives, et à la suite d’une mise en demeure par l’inspection du travail », précise le DSC CFDT, Patrick Bovolenta. Pour autant, « il a fallu montrer les résultats préoccupants de notre enquête auprès des cadres pour que la direction accepte d’aborder le sujet de la charge de travail », ajoute Jean-Christophe Laourde, DSC CFE-CGC. Les partenaires sociaux se sont in fine accordés sur trois principes : « Briser le tabou et libérer la parole sur ce sujet ; ne pas restreindre l’autonomie et la souplesse d’organisation des cadres ; alerter sans diaboliser », explique Benoît de La Bretèche, directeur des relations sociales France.

Désormais, le cadre autonome peut d’abord cocher une case “surcharge de travail” dans sa feuille mensuelle de suivi du temps de travail visée par son supérieur. « Même si peu de cadres l’utiliseront, cet outil autodéclaratif marque un changement culturel », estime le DRS, tandis que, pour sa part, la CFE-CGC le qualifie de « gadget ».

Plus original, l’accord crée un dispositif pour détecter des situations à risque, en permettant de contrôler via les pointages d’entrée et sortie le temps de repos quotidien, l’amplitude journalière de présence sur le lieu de travail et les connexions hors temps de travail. Avec l’accord de la Cnil, l’utilisation de la badgeuse a été adaptée en ce sens. Chaque mois, un signal sera envoyé à partir d’un seul non-respect de 11 heures de repos quotidien, de cinq dépassements de 11 heures de présence journalière, et de cinq connexions hors temps de travail.

Ce signal prend la forme d’un e-mail envoyé automatiquement au cadre et à son n + 1, les invitant à se rencontrer pour discuter de cette situation. « Une journée de 11 heures ou une connexion tardive ne sont pas nécessairement anormales et peuvent être justifiées par une organisation personnelle ou un surcroît temporaire de travail, mais méritent un échange et ne doivent pas devenir récurrentes », poursuit le DRS. Si ces dépassements perdurent, le n + 2 et le service du personnel en sont également informés. « C’est bien que le manager de proximité ne se retrouve pas seul face au problème, alors qu’il est souvent lui-même tenu par des objectifs », souligne la CFE-CGC.

La direction n’a pas accédé à la demande de certaines OS de couper les serveurs informatiques le soir et le week-end, arguant de l’activité internationale de l’entreprise. « De toute façon, on n’empêchera pas les stratégies de contournement, le mieux pour résoudre le problème est d’en parler », estime le DRS. Les partenaires sociaux sont conscients que ce changement de mentalité prendra du temps. Pour l’accompagner, des réunions, des communications mensuelles et un guide de bonnes pratiques doivent sensibiliser les managers.

Enfin, les membres de la commission de suivi auront accès à l’ensemble des alertes et pourront ainsi cartographier les habitudes des salariés. « On sait que des services entiers sont en souffrance, cela permettra de le quantifier et de le prouver », souligne le délégué CFE-CGC. « Si les dépassements se concentrent sur un secteur, on pourra réclamer des embauches ou un changement d’organisation », complète Patrick Bovolenta.