En application de la jurisprudence, les conventions de forfait-jours ne sont opposables aux salariés que si l’accord collectif garantit une amplitude et une charge de travail raisonnables du salarié et assure une bonne répartition de son travail dans le temps. À défaut, les accords collectifs peuvent être annulés par les tribunaux et, par ricochet, l’ensemble des conventions individuelles de forfait conclues sur leur fondement.

Pour remédier à cette situation, la loi Travail du 8 août 2016 contient deux types de dispositions.

Elle prévoit d’une part que les accords collectifs conclus à compter du 10 août 2016 doivent comporter de nouvelles clauses, et notamment celles relatives aux modalités selon lesquelles :

– le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;

– l’employeur assure l’évaluation et le suivi de la charge de travail ;

– l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail salarié, l’articulation vie professionnelle-vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.

D’autre part, la loi précise que, si l’accord collectif est incomplet et qu’il ne prévoit pas ces deux derniers points, les conventions de forfait existantes peuvent se poursuivre et l’employeur peut aussi conclure de nouvelles conventions à trois conditions (art. L. 3121-65 C. tr.).

Il doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, qui peut être rempli par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur. Il doit aussi s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et il doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation vie professionnelle-vie personnelle et la rémunération.

Si l’accord collectif ne prévoit pas de dispositions sur le droit à déconnexion, l’employeur définit et communique par tout moyen aux salariés les modalités du droit à déconnexion qui sont, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, prévues par une charte.

Ainsi, les employeurs peuvent dorénavant sécuriser leurs conventions de forfait, de façon unilatérale, sans attendre la révision de leur accord collectif.