S’appuyer sur les collaborateurs chevronnés pour aider au développement personnel des “hauts potentiels” : une pratique éprouvée, que certaines entreprises ont d’ailleurs institutionnalisée. Il est difficile, cependant, de faire vivre un programme de “mentoring” (ou mentorat) à grande échelle. Engie, qui compte 150 000 salariés dont 33 000 cadres dans 70 pays, en sait quelque chose.

Le groupe énergique a initié ce type de démarche en 2010. D’abord auprès de jeunes femmes, avec l’objectif de les hisser au-delà du “plafond de verre”. Une cinquantaine de binômes se sont ainsi constitués chaque année entre 2010 et 2014. L’entreprise a changé de braquet à la suite d’une enquête menée fin 2013 auprès de l’encadrement, révélant quelques difficultés dans la perception de ce rôle.

« Nous avons du coup décidé de déployer le mentoring auprès de l’ensemble des managers du groupe, estimant qu’il s’agissait d’un bon levier de développement pour cette population », explique Didier Acket, directeur des centres d’expertise à la DRH groupe et responsable du programme de mentoring. Entre 2014 et 2015, 950 cadres se sont fait épauler par un mentor, majoritairement en France et en Belgique (qui regroupent 60 % des effectifs). Avec de très bons retours de tous les intéressés, souligne-t-il.

Mais à l’époque, les binômes étaient proposés par les RH des différentes entités, qui s’adressaient à leurs homologues des business units (BU) les plus proches et travaillaient avec les moyens du bord. Du “fait-main” peu compatible avec une pérennisation du programme à hauteur de 500 binômes annuels en vitesse de croisière, commente le directeur : « Sans support digital, le projet demandait beaucoup de temps et d’énergie et avait ses limites. Il nous fallait un système plus simple, moins chronophage et apportant de la plus-value. »

Engie a résolu la question avec Unatti, une plate-forme en ligne accessible sur abonnement et lancée en 2014. Sa fondatrice, Victoria Pell, et Didier Acket ont la même vision du mentoring : « Un partage d’expérience en dehors d’une même ligne hiérarchique et reposant sur le volontariat » ; « un échange sur des postures professionnelles, principalement le savoir-être ». Et, surtout, « une neutralité bienveillante », détaille-t-elle.

Concrètement, chaque utilisateur crée son profil sur la plate-forme en donnant ses motivations et ses sujets d’intérêt ou ses besoins (leadership, prise de poste à l’international…). Atout non négligeable : un système de matching optimise en amont la compatibilité des couples parrain-parrainé, qui se rencontrent ensuite physiquement lorsque c’est possible. Les participants y trouvent aussi de quoi se former aux bonnes pratiques du mentoring, ainsi que des outils de partage. La solution permet d’assurer le suivi de la relation (engagements pris, bilans…) et offre un poste de pilotage aux gestionnaires de programme qui disposent d’une cinquantaine de mesures statistiques, uniquement en données agrégées.

L’outil, adapté aux besoins spécifiques d’Engie (dont l’intégration de formations maison), a été déployé dans le groupe fin janvier 2016. « Le système apporte beaucoup de souplesse, soutient Didier Acket. Les gens peuvent se choisir, mais les DRH ont toujours un rôle à jouer dans la validation des binômes. Chacun d’eux peut suivre ce qui se passe dans son entité, et nous disposons d’une vision globale en central. » Emmanuelle Meunier, responsable du développement RH de la filiale Storengy (stockage de gaz), s’est occupée du déploiement d’Unatti au sein de sa BU. « Étant en phase de prise de poste, je me suis dit : “pourquoi pas moi” Et je suis passée du statut de testeur à celui de mentoré. Un mentor m’a contactée, nous avons calé nos objectifs et fixé des rendez-vous mensuels. L’outil apporte une aide dans cette démarche à la fois libre et structurée », considère-t-elle.

Pour une question de timing, le lancement a fait l’objet d’une communication limitée à la seule communauté RH, Didier Acket envisageant d’élargir la campagne au moment des entretiens annuels, réalisés entre décembre et février. Fin juin, il dénombrait 200 binômes, 86 % de relations inter-BU, 27 % de relations inter-pays. Une “ouverture” dont il se félicite. En septembre, un programme de reverse mentoring (lancé manuellement en 2015) se greffera à la plate-forme.