Entreprise très masculine – 75 % de l’effectif travaille sur les chantiers –, Engie Ineo cherche depuis quelques années à féminiser ses équipes. Des objectifs chiffrés ont été fixés dans le deuxième accord sur l’égalité professionnelle signé avec tous les syndicats en décembre 2015. D’ici à 2018, 20 % de femmes devront être recrutées en CDI (contre 14,22 % en 2014), la part de femmes cadres doit atteindre 22 % (contre 14,9 % en 2014). Les engagements en matière de promotion ont été renouvelés : vigilance sur l’égalité des taux de promotion des femmes et des hommes ; objectif de 35 % de femmes dans le vivier de talents maison, appelé LFT (leaders for tomorrow), soit le double du taux actuel de femmes cadres.

Pourquoi cette volonté ? « Nous sommes convaincus que la performance économique d’une entreprise tient aussi à la mixité. Nos métiers sont en forte évolution. Multiplier les visions sur ces métiers ne peut qu’être source de richesse », estime Laurent Guillaume, DRH d’Engie Ineo. Signe du volontarisme de l’entreprise : dans le comité “challengers”, constitué de jeunes cadres dont la mission est, précisément, de “challenger” le comité de direction, il y a autant de femmes que d’hommes.

C’est sur les chantiers que le déficit de femmes est le plus criant (elles représentent moins de 5 % de l’effectif). Pour en recruter davantage, Engie Ineo se mobilise depuis 2013 pour la formation en alternance de femmes en rupture de parcours, qui veulent se reconvertir dans un métier technique. Après une remise à niveau et la préparation, en deux ans, d’un bac professionnel dans les domaines de l’électronique et de l’énergie, une soixantaine a intégré les chantiers. Avec quel impact ? Directrice du développement social, en charge de ce dossier, Frédérique Greco constate plusieurs points positifs : « Certains hommes nous disent qu’ils ont appris à travailler différemment en observant les femmes, par exemple en faisant des manœuvres moins abruptes. Autre constat : le fait d’accueillir des femmes oblige à se poser la question des infrastructures sur le chantier, parfois rudimentaires. Les changements qui ont eu lieu profitent maintenant à tout le monde. »

En matière de conditions de travail, les formations gestes et postures ont été souvent repensées avec, là aussi, un bénéfice pour tous les salariés. Même les stéréotypes ont parfois du bon : « Quand ils accueillent une femme en période d’alternance, les tuteurs partent souvent du principe qu’elle ne sait rien techniquement. Du coup, ils sont beaucoup plus pédagogues, ils prennent davantage de temps. Et ils se sont aperçu ensuite que cette nouvelle approche était bénéfique pour les garçons en alternance ! », évoque Frédérique Greco.

Cette politique d’embauche de femmes en alternance va se poursuivre. Point de vigilance : la fidélisation. Pour prévenir l’isolement des femmes dans une équipe masculine, chaque nouvelle embauchée sur un chantier aura bientôt systématiquement une référente femme (par exemple, la secrétaire de l’agence). La DRH veillera aussi à ce que le taux de turnover des femmes sur les chantiers ne soit pas supérieur à celui des hommes. « Ces femmes sont de très bonnes ambassadrices de la mixité que nous voulons développer à tous les niveaux de l’entreprise, il faut donc créer un environnement favorable pour les conserver », indique le DRH.

« Il y a une vraie volonté de la nouvelle direction d’avancer sur l’égalité professionnelle », reconnaît Habiba Piazzon, déléguée syndicale centrale CFE-CGC. Très investie elle-même sur ce sujet, elle va régulièrement sur le terrain pour faire vivre l’accord égalité, encourager les femmes à solliciter des formations et des promotions à tous les niveaux.

Elle estime aussi que la politique d’égalité professionnelle bénéficie à tous, hommes et femmes : « C’est vraiment un sujet lié à la qualité de vie au travail. Dans mon agence, deux ouvriers prennent leur mercredi. Ça n’aurait pas été possible encore récemment. Ils s’y sentent autorisés, car l’accord rappelle que les salariés à temps partiel et à temps complet bénéficient d’une égalité de traitement. » Sur cette problématique de la conciliation des temps, Engie Ineo accueille aussi des cercles “Happy men” (lire l’interview p. 25), qui revendiquent un autre modèle de réussite au masculin.

« L’ouverture à la mixité et, plus largement, à la diversité, amène au respect de la différence, estime Frédérique Greco. On sait aujourd’hui que les relations interpersonnelles positives sont un des facteurs principaux de bien-être au travail. Amener à prôner le respect de l’ensemble des différences des individus qui composent l’entreprise ne peut que jouer positivement sur la qualité de vie au travail. »

Activité

Installation électrique et intégration de systèmes de communication et d’information.

Effectif

15 355 salariés.

Chiffre d’affaires

2,4 milliards d’euros en 2015.