Nous recevions énormément de candidatures, tout en ayant des difficultés à trouver les profils adéquats. Cela provoquait un goulot d’étranglement du côté des experts chargés du recrutement et pouvait entraîner un manque de réactivité dans les réponses aux candidats. Par respect pour eux et pour préserver l’image de l’entreprise, nous devions changer notre méthode. Cela fait aussi partie de notre ADN de tester des choses, de proposer des innovations, quel que soit le sujet.

Nous avons commencé à mettre en place le recrutement sans CV pour les postes liés au référencement des sites internet. Nous sommes partis de l’identification des besoins et des compétences recherchées pour rédiger un questionnaire très technique. Il est mis en ligne sur notre site et les candidats intéressés y répondent. Il contient une dizaine de questions que l’on change régulièrement. Nous avons appliqué ensuite le même procédé aux postes de webmarketing et de webdesign. Les candidats sont départagés sur la qualité de leurs réponses (pertinence, qualité d’expression et de raisonnement).

Ce questionnaire est un filtre efficace : pour une annonce, nous recevons environ 30 candidatures, bien moins que pour une offre d’emploi classique. Nous sélectionnons cinq à sept candidatures. Nous faisons venir toutes les personnes le même jour pour pouvoir leur donner la réponse le soir même ou le lendemain au plus tard.

Pendant ce “job dating”, chaque candidat passe un QCM et un audit technique, de trente minutes chacun, suivi de deux entretiens de trente minutes avec le manager ou une personne de l’équipe, puis avec le directeur général de Mediaveille ou le président, toujours sans CV. Les entretiens sont consacrés au débriefing du test et à un temps d’échange. Nous vérifions que le candidat est en phase avec nos valeurs : l’écoute, l’échange, le partage.

Un bilan très positif. Pour les candidats, le processus offre une garantie de transparence, de non-discrimination et une réponse rapide. Pour l’entreprise, c’est un gain de temps, une amélioration de son image et, surtout, un moyen d’obtenir une meilleure adéquation des candidats aux postes. En effet, 80 % des personnes recrutées ne l’auraient jamais été avec un processus classique : des juniors avec peu d’expérience, des candidats n’ayant pas le diplôme correspondant au poste (un ancien journaliste, un ancien cuisinier). Bien sûr, nous avons aussi recruté des profils classiques. Mais avec ce processus, on est recruté sur ses compétences, pas sur son parcours. Et les neuf personnes recrutées depuis mars 2015 sont toujours là aujourd’hui : il n’y a pas eu d’erreur de recrutement.

La force du recrutement sans CV, c’est qu’on est quasiment sûr que la personne sera en adéquation avec la culture de l’entreprise. On consacre plus de temps à le vérifier lors de l’entretien car on a déjà validé l’aspect technique. Bien sûr, la méthode convient mieux aux postes d’expertise technique. Mais son efficacité nous a poussés à modifier nos recrutements plus classiques sur CV pour les postes de support et d’encadrement. Nous nous testons désormais les candidats sur une étude de cas, à la suite des entretiens.