J’ai d’abord été chargé de recrutement, avant de m’occuper de la gestion des carrières dans une SSII filiale de Sligos – qui a donné naissance à Atos. J’exerce depuis 1992 des fonctions de DRH, casquette que j’ai portée dans des entreprises de taille et de secteurs très différents, chez Zenith Data Systems – à l’époque filiale de Bull –, Dell France, Schweppes France – devenu Orangina Schweppes par fusion – et dernièrement chez Adecco. Je connais les problématiques du secteur informatique, mais je suis surtout un généraliste de la fonction RH. Et, du fait de la richesse des missions que j’ai eu à mener – avec les relations sociales et le management en fil rouge –, il n’y a finalement guère de champs RH qui m’échappent. C’est un véritable atout.

Nous avons deux grands challenges à relever. À commencer par le recrutement. Nous comptons 800 collaborateurs en France, un millier au total avec nos filiales à l’étranger. L’année dernière, nous avons intégré 250 nouvelles recrues – 200 en CDI, les autres en contrat de professionnalisation et en stage –, et le plan 2016 porte sur 300 recrutements. Or la compétition est très vive entre ESN : les ingénieurs en informatique sortent de l’école avec deux ou trois propositions en poche. Nous devons donc accroître notre attractivité, mais aussi fidéliser nos collaborateurs. Un tiers d’entre eux ont entre trois et six ans d’expérience, et nous devons les convaincre qu’ils peuvent faire carrière chez nous. Certes, c’est une vieille antienne des SSII, qui ont généralement un fort taux de turnover, mais, dans ce domaine, il y a beaucoup d’affichage. Certaines ont cependant mis en place des systèmes de rétention qui fonctionnent. À condition d’y mettre les moyens.

L’année dernière, Smile a créé l’Open Source School (OSS) en partenariat avec l’Epsi, école d’ingénierie informatique qui propose une formation initiale en alternance de niveau bac + 5, ainsi que des formations professionnelles et des dispositifs de reconversion. Nous y ferons intervenir certains de nos experts techniques. L’objectif est de faire converger notre catalogue de formation maison avec l’offre de l’école. Cela nous aidera, en amont, à recruter les profils dont nous avons besoin, et nous permettra de mieux accompagner nos collaborateurs en leur offrant davantage de possibilités de se former et d’évoluer dans l’entreprise. Je crois aussi beaucoup à la qualité du management. C’est un axe sur lequel je compte travailler, car j’ai souvent eu l’occasion de constater que des carences managériales – qu’il s’agisse de processus ou de problèmes relationnels – sont à l’origine de dysfonctionnements dans les entreprises. Dans nos métiers, beaucoup sont promus managers, souvent au mérite, mais aussi dans l’urgence pour répondre à des demandes clients. Généralement, ces managers ne sont pas assez armés pour exercer cette fonction et invoquent le manque de temps. Nous devons par exemple les persuader que l’entretien annuel d’évaluation est une étape structurante. Tisser un lien de proximité, notamment avec les jeunes salariés qui réclament davantage de feedback, est indispensable, faute de quoi ils iront voir ailleurs.