Au mois de juin 2015, les trois sites mosellans de France Transfo ont connu une mobilisation aussi massive qu’inédite. L’annonce par leur maison mère, Schneider Electric, de la fermeture de la chaudronnerie de Marange-Silvange a suscité non seulement la colère des 70 salariés concernés, mais aussi celle des 500 employés des sites de Maizières-lès-Metz et d’Ennery, dans la banlieue de Metz.

Forts du soutien des élus locaux, ils ont manifesté dans le chef-lieu départemental, puis à Paris, sans réel espoir de sauver la chaudronnerie, en perte de vitesse, mais dans la ferme intention d’obtenir des garanties sur le maintien de l’activité en Moselle. Les négociations ont abouti à la signature de deux accords unanimes : l’un sur l’annualisation du temps de travail, assortie de la création de 20 emplois, l’autre sur les mesures du PSE, validé par la Direccte en octobre 2015.

« Le dialogue social ne s’est jamais arrêté, y compris durant la période du PSE. Nous avons procédé à la création de dix postes dans le cadre du projet d’annualisation. Les réunions de négociation nous ont permis d’augmenter la flexibilité dans le cadre de cet accord et de créer dix postes supplémentaires », indique la direction.

Au départ, la proposition d’annualisation initiale n’avait guère séduit l’intersyndicale, constituée de la CFDT – majoritaire – de la CFTC et de la CFE-CGC. Les syndicats craignaient des recrutements peu significatifs qui auraient été rapidement neutralisés par autant de départs naturels. « Il nous fallait des garanties en termes de salaires, d’emplois et de pérennité des installations », indique Alain Ochs, délégué syndical CFE-CGC et élu au comité d’entreprise. Les négociations ont permis d’assortir l’annualisation, outre des 20 recrutements, d’augmentations de salaire substantielles et de garanties d’investissement sur le site d’Ennery, désormais dédié à la fabrication de produits haut de gamme exportés dans le monde entier.

Entré en vigueur en janvier 2016, l’accord permet à France Transfo de s’adapter à une activité cyclique, qui fait considérablement varier la charge de travail d’un mois à l’autre. Il prévoit des semaines de six jours en période haute – avec au maximum trois semaines hautes consécutives – et de quatre jours en période basse, sur la base d’un temps de travail annuel de 1 607 heures. Les heures supplémentaires des semaines hautes sont payées ou récupérées dans le mois courant. Celles effectuées en dehors des périodes hautes sont décomptées en fin d’année, puis payées ou récupérées. En cas de semaines basses plus nombreuses que prévu, les salariés ne perdent rien.

La direction établit un planning annuel prévisionnel communiqué à l’ensemble des salariés sur la base des prévisions commerciales, le planning réel étant validé mois par mois en fonction du plan réel de production. Les premières semaines de fonctionnement ne suffisent pas à tirer des conclusions. Les salariés s’estiment globalement satisfaits de voir disparaître les heures supplémentaires imposées et non planifiées. L’annualisation risque de réduire le volant d’intérimaires, mais une montée en charge qui maintiendrait leur effectif à quelque 500 personnes n’est pas exclue.

À la faveur de l’accord, les opérateurs, techniciens et caristes concernés par l’annualisation – soit environ 300 personnes sur un effectif de 450 salariés – ont perçu une prime exceptionnelle de 500 euros, une augmentation de 50 euros par mois et une prime mensuelle de 100 euros applicable pendant la durée de l’accord, reconductible chaque année. Malgré tout, l’opération devrait s’avérer financièrement neutre, grâce aux gains générés par l’amélioration de la productivité et à la réduction des heures supplémentaires. Le plan social, qui proposait à 68 salariés des mesures d’âge, de la mobilité interne et des formations, se déroule sans encombres, selon le comité de suivi.