« Le programme Women in leadership (WIL) a été lancé en 2012 pour répondre à des situations paradoxales qui étaient remontées grâce à l’enquête de satisfaction au travail menée auprès de nos salariés », explique Pascal Maury, directeur général adjoint en charge des ressources humaines, de la stratégie et de l’innovation au sein de BNP Paribas Real Estate (spécialiste du marché immobilier européen, avec 4 000 collaborateurs dans 37 pays). Premier paradoxe : à la question « estimez-vous qu’il existe une discrimination liée au genre ? », 90 % des hommes avaient répondu « non », tandis que 70 % des femmes avaient répondu positivement. Second paradoxe : alors que l’entreprise recrutait 50 % de femmes, seulement 18 % d’entre elles étaient des managers. Enfin, la féminisation de l’emploi était une donnée importante pour répondre aux nombreux départs à la retraite. « Nous avons alors réfléchi aux leviers organisationnels et individuels pour faire bouger les perceptions et les faits », indique Pascal Maury. Afin de transformer les mentalités, les managers – hommes et femmes – ont été sensibilisés aux règles du jeu de l’entreprise. « Nous avons rappelé qu’historiquement, l’entreprise avait été construite par et pour les hommes mais qu’il y avait une volonté de faire évoluer les choses. Nous avons invité des femmes modèles telles que Véronique Morali – alors présidente de Fimalac développement et du Women’s Forum, notamment – ou fait témoigner des entreprises qui étaient en avance sur les questions de mixité, à l’instar d’Orange », poursuit-il.

Pour féminiser le management, plusieurs mesures ont été prises : l’intégration d’au moins une femme dans les listes restreintes pour les postes de management, l’instauration de petits déjeuners réunissant de façon informelle des femmes cadres et des membres du directoire, la création d’un entretien systématique un mois avant le retour de congé maternité et la création du programme Women in Leadership. Celui-ci s’adresse aux femmes âgées de moins de 40 ans, ayant au minimum cinq ans d’expérience, jeunes managers ou qui ont le potentiel pour le devenir rapidement.

Chaque année, une quarantaine de femmes sont identifiées lors du processus de people review. Le programme s’étale sur un an, à raison d’un ou deux jours de formation par trimestre. Il est bâti autour de quatre ateliers : “marketing de soi”, “GPS de ma carrière”, “équilibre vie privée-vie professionnelle” et, plus original, “importance de la voix”. « La voix est la première façon de lier connaissance. Bien positionner sa voix est important pour impacter efficacement son environnement », souligne Pascal Maury.

Stéphanie Malenger, directrice des investissements à BNP Paribas Real Estate France, a participé à la première édition du programme en 2012. « Jusqu’alors, je manageais de façon empirique mais je sentais que j’avais besoin de méthodes pour évoluer encore plus. J’avais l’intuition d’un certain nombre d’éléments liés au leadership, à l’influence ou encore au réseau, mais pas forcément une pleine conscience de tous ces aspects, reconnaît-elle. La partie “GPS de ma carrière” m’a particulièrement intéressée. Elle nous fournit des outils et nous apprend à nous mettre en avant de la bonne manière. Ce programme nous permet de partager nos expériences et de nous enrichir les unes des autres. C’est aussi une façon de se créer un réseau. » Cette formation l’a aidée en tant que manager : « Comprendre que les préjugés et les réticences viennent souvent des femmes elles-mêmes m’a permis de mieux les faire évoluer au sein de mon équipe », analyse-t-elle.

Pour celles qui le souhaitent, un mentoring de douze à quinze mois avec un homme ou une femme manager plus expérimenté est proposé à l’issue de cette formation ; 50 % d’entre elles s’y inscrivent. Le bilan est positif : sur les 160 femmes qui ont déjà suivi le programme, 31 % d’entre elles ont été promues dans l’année suivante, soit trois fois plus que la moyenne de l’entreprise (10 % des personnes sont promues chaque année). Le taux de femmes cadres est passé de 18 % à 25 % entre 2011 et 2015. « Se développer rend plus visible », résume Pascal Maury. À l’issue du programme, Stéphanie Malenger a suivi un MBA : « J’y songeais depuis un moment, mais le fait de m’entendre dire qu’il était important de se donner un objectif, d’exprimer son envie et de se donner les moyens d’y arriver a été le déclic. » En parallèle, elle a eu un enfant, et le périmètre de son poste a été élargi.

Les deux premières années du dispositif, des réticences ont vu le jour, soit de la part de certains hommes managers qui se demandaient s’ils n’allaient pas être pénalisés lors du choix des promotions, soit de femmes plus seniors, notamment celles qui sont sollicitées pour être mentors, qui ont exprimé le souhait d’avoir des outils et des formations.

C’est ainsi qu’est née l’idée d’enrichir le programme avec deux modules supplémentaires. Le premier, The Advancing Pathway, destiné aux femmes avec une expérience significative dans le management et un potentiel de leadership, consiste en un séminaire interentreprises pour développer leur leadership et leur impact en tant que manager. Une quinzaine de femmes en ont bénéficié en 2015. Le second, The Executive Pathway, concerne des femmes faisant partie du top executive management ; il leur propose de participer au programme EVE (un séminaire de leadership au féminin initié par Danone en 2009) à Evian et au Women’s Forum à partir de 2016.

Les programmes de mentoring et les formations pour encourager les femmes à développer leur leadership font partie des solutions proposées par les grandes entreprises (Décathlon, Engie, Auchan, Axa…) pour inciter ces dernières à mener les mêmes parcours professionnels que leurs homologues masculins et pour réduire les inégalités salariales encore importantes.

En effet, comme le rappelle l’Observatoire des inégalités, plus on progresse dans l’échelle des salaires, plus l’écart entre les femmes et les hommes est important, les premières étant beaucoup moins nombreuses dans le haut de l’échelle. En 2013, les femmes cadres supérieurs gagnaient en moyenne 26,3 % de moins que les hommes (en équivalent temps plein). Le salaire mensuel moyen d’un homme cadre supérieur s’élevait à 4 380 euros net, contre 3 470 euros pour une femme, selon l’Insee.

De son côté, l’Apec rappelle que les hommes et les femmes cadres n’occupent pas les mêmes postes dans les entreprises et n’atteignent pas les mêmes niveaux de responsabilité. Ainsi, 23 % des hommes cadres occupent un poste à “forte responsabilité” (direction générale ou direction d’un département ou d’une entité) contre 11 % des femmes cadres. Ces inégalités de responsabilités font leur apparition essentiellement à partir de l’âge de 40 ans.